„Gender-Pay-Gap“ – Versionsunterschied

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Version vom 21. Juli 2013, 16:58 Uhr

Gender Pay Gap (gelegentlich auch Gender Wage Gap, deutsch etwa: Geschlechter-Einkommenslücke oder Geschlechter-Lohnlücke) ist ein Begriff der Volkswirtschaftslehre und der Soziologie, der den durchschnittlichen Unterschied der Stundenlöhne und damit Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen in der gesamten Volkswirtschaft beschreibt.^[1]

Dabei ist zwischen einem bereinigten und einem unbereinigten Gender Pay Gap zu unterscheiden. Während der unbereinigte Wert die Einkommensunterschiede von Männern und Frauen misst, wird beim bereinigten Gender Pay Gap eine Verzerrung durch unterschiedliche Ausstattungseffekte – z.B. die unterschiedlichen Ausbildungsgrade, die unterschiedliche Berufswahl, Qualifikation u.ä. von Männern und Frauen – herausgerechnet.^[2]

Nach dem Beschäftigungsausblick der OECD aus dem Jahre 2008 verdienten Frauen in den OECD-Ländern bei gleicher Tätigkeit im Durchschnitt 17 % (unbereinigter Wert) weniger als Männer, davon waren etwa 30 % auf Diskriminierung am Arbeitsmarkt zurückzuführen, der bereinigte Wert lag folglich bei etwa 12%.^[3] Das Statistische Bundesamt kam 2010 ebenfalls zu dem Ergebnis, dass etwa ein Drittel des unbereinigten Gender Pay Gap nicht durch Ausstattungseffekte erklärt werden kann: Der unbereinigte GPG lag nach der Analyse bei rund 23 % und der bereinigte GPG bei ca. 8 %. Der bereinigte Gender Pay Gap kann laut dem Statistischen Bundesamt das tatsächliche Ausmaß an Benachteiligung sowohl über- als auch unterschätzen. Im ersten Fall kann es sein, dass es lohndeterminierende Faktoren gibt, die in der Untersuchung nicht berücksichtigt wurden. Demnach wären 8 % als das maximale Ausmaß der Lohndiskriminierung zu verstehen. Anderseits kann es sein, dass die Verteilung von Männern und Frauen nach bestimmten Ausstattungsmerkmalen (z.B. Qualifikation, Wirtschaftsbranche) möglicherweise selbst bereits das Ergebnis gesellschaftlich benachteiligender Strukturen ist und somit das Ausmaß der Benachteiligung gegebenenfalls unterschätzt wird.^[2]^[4]

Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern waren seit den 1970er Jahren wiederholt Gegenstand öffentlicher Kontroversen in allen Industrieländern.

International widmet sich jährlich das World Economic Forum diesem Thema und veröffentlicht den Global Gender Gap Report, der die geschlechterspezifischen Unterschiede in verschiedenen Bereichen nach Nationen aufschlüsselt.

Quantitative Analysemethoden

Die in der Analyse des Gender Wage Gap vorrangig zur Anwendung kommenden Verfahren sind die Regressionsanalyse und die Oaxaca-Blinder Zerlegung.^[5]

Bei der multiplen linearen Regressionsanalyse wird die geschlechtliche Zugehörigkeit als eine Variable unter vielen in die Analyse einbezogen und so der Beitrag einzelner Faktorengruppen zur Erklärung der Lohndifferenz untersucht.

Bei der (nach Ronald Oaxaca und Alan Blinder benannten) Oaxaca-Blinder Komponenten-Zerlegung werden empirische Untersuchungen zur Frage, welcher Anteil des Gender Wage Gap auf Diskriminierung zurückzuführen ist, vorrangig mit Hilfe dieses Verfahrens durchgeführt.^[6] Dieses Modell beruht auf der Annahme, dass sich der Entgeltunterschied additiv aus zwei Komponenten zusammensetze, von denen eine ausschließlich auf Unterschieden in bestimmten „erklärenden“ Variablen wie etwa Qualifikation und Branche (dem sogenannten Ausstattungseffekt) beruhe, die zweite hingegen ausschließlich auf einer unterschiedlichen Behandlung von Beschäftigtengruppen mit ansonsten gleichen Eigenschaften (den sogenannten Gruppeneffekt).^[5] Der Gruppeneffekt misst die unterschiedliche Entlohnung von bis auf das Geschlecht identischen Personen und wird in der Literatur auch oft als Diskriminierungsmaß interpretiert.^[7] Dieses Verfahren ähnelt der Residualmethode zur Diskriminierungsmessung.

Ein Eurofond-Bericht von 2010 stellte die These auf, der um die Ausstattungseffekte bereinigte Lohnunterschied sei nicht die einzige Diskriminierungskomponente. Vielmehr seien Faktoren wie Berufswahl und Arbeitsmarktsegregation selbst Zeichen von Diskriminierung, insofern als sie auf Geschlechtsstereotypen basieren.^[8]

Ursachen

Die Löhne von Männern und Frauen werden durch verschiedene Faktoren beeinflusst. Ein Grund ist die stärkere Arbeitsmarktbeteiligung der Männer. Männer machen weit mehr Überstunden mit hohen Lohnzuschlägen, als dies bei Frauen zu beobachten ist, und arbeiten mit weniger Karriereunterbrechungen.

Die Erklärung der Einkommensunterschiede wird zusätzlich erschwert durch die Beobachtung, dass der Gender Pay Gap bei Selbständigen deutlich höher als bei abhängig Beschäftigten ist, obwohl hier Arbeitgeber als Quelle von Diskriminierungen ausscheiden. Die Analyse^[9] berechnete auf Basis einer sehr großen Stichprobe für Deutschland ein unbereinigtes Gap von 44 % für Selbständige, von dem nur gut die Hälfte auf die bekannten Einflussfaktoren zurückführbar ist. Die Ursachen der verbleibend hohen Einkommensdifferenz von ca. 20 % konnten bislang noch nicht erklärt werden.

Arbeitsmarktsegregation

Die Arbeitsmarktsegregation, d.h. Frauen und Männer arbeiten tendenziell in verschiedenen Wirtschaftssektoren oder Branchen, und die Unterbewertung der Arbeit von Frauen werden von der Europäischen Kommission als wichtige Gründe für den Gender Pay Gap angegeben.^[10] Untersuchungen zeigen, dass Berufe, die überwiegend von Frauen ausgeübt werden, im Durschnitt schlechter bezahlt sind als von Männern dominierte Berufe.^[11]^[12]

In einer Studie aus dem Jahr 2008 wurde empirisch untersucht, ob Beschäftigungen, die entweder in einer mit Frauen oder mit Männern assoziierten Branche angesieldelt waren, unterschiedliche Löhne zugeordnet werden. Probanden mussten zunächst angeben, ob sie Berufe für „männlich“ oder „weiblich“ hielten (z.B. Lehrer für Werkerziehung und Haushaltswissenschaft-Lehrer oder Redakteur für das Auto- oder Feinkostressort) und mussten diese Berufe hinsichtlich Anforderungen, Arbeitsbedingungen, vorausgesezter Ausbildung und Verantwortlichkeit bewerten. Das Ergebnis der Studie war, dass die Versuchsteilnehmenden die Beschäftigungen zwar als gleich anspruchsvoll bewerteten, die als „weiblich“ empfundenen Berufe jedoch abgewerteten und ihnen deutlich niedrigere Löhne zuordneten als den „männlichen“ Berufen.^[13]

In einer Untersuchung aus dem Jahr 2013 wurden Daten des sozio-oekonomischen Panels 2000–2010 analysiert mit dem Ergebnis, dass sich sowohl für Frauen als auch für Männer die Erwerbstätigkeit in einem Frauenberuf negativ auf die Verdienste auswirkt. Männlich konnotierte Arbeitsinhalte, die auf dem Arbeitsmarkt ein hohes Prestige haben und aufgewertet werden, wirken verdienststeigernd, wohingegen weiblich konnotierte Arbeitsinhalte, die auf dem Arbeitsmarkt ein geringes Prestige aufweisen und daher eine monetäre Abwertung erfahren, verdienstsenkend wirken. Frauenberufe weisen also, so die Schlussfolgerung, nicht nur deshlalb geringere Verdienste auf, weil sie überwiegend von Frauen ausgeübt werden, sondern auch deshalb, weil jene Berufe bestimmte Arbeitsinhalte aufweisen, die tendenziell Frauen zugeschrieben werden.^[12]

Vorgehensweise bei Gehaltsverhandlungen

In drei repräsentativen Bevölkerungsumfragen der Jahre 2008 und 2009 kamen Forscher der Universität Bielefeld, der Universität Konstanz und des DIW zu dem Ergebnis, dass eine unterschiedliche Entlohnung von Männern und Frauen in der Bevölkerung zwar grundsätzlich abgelehnt wird. Wenn jedoch nach den konkreten Vorstellungen gefragt wird, wie hoch ein gerechtes Arbeitseinkommen im konkreten Einzelfall sein sollte, so wird einer Frau ein deutlich geringerer Lohn zugebilligt als einem gleich qualifizierten Mann. Dabei sind nicht nur Männer dieser Ansicht, sondern Frauen haben selbst geringere Ansprüche an die Höhe ihres Erwerbseinkommens und gestehen auch ihren Geschlechtsgenossinnen ein deutlich geringes Einkommen zu als vergleichbaren Männern.^[14] So kamen beispielsweise Stefan Liebig, Peter Valet, Jürgen Schupp vom DIW zum Ergebnis, dass Frauen bei der Frage, was sie als gerechten Lohn für ihre Arbeit empfinden würden, Summen angaben, die rund ein Viertel niedriger lagen als die Summen, die Männer für sich als gerecht angesehen hatten. Die von den Frauen als gerecht angegebene Summe lag unter der Summe, die Männer real erzielten. Die Forscher vermuten, dass Frauen aufgrund ihrer niedrigeren Einkommenserwartungen geringere Forderungen – etwa bei Gehaltsverhandlungen – stellen. Der Gender Wage Gap könne also nicht allein durch individuelle Anstrengungen reduziert werden, sondern eher durch eine größere Transparenz von Entlohnungssystemen. Sind Entlohnungsunterschiede zwischen den Geschlechtern sichtbarer, so sei zu erwarten, dass Frauen auch höhere Lohn- und Gehaltsforderungen stellen.^[15]

Eine Studie aus dem Jahre 2003 hat festgestellt, dass Frauen und Männer bei Gehaltsverhandlungen unterschiedlich behandelt wurden. Frauen wurden mehr bestraft als Männer, wenn sie Verhandlungen initiierten. Insbesondere waren es männliche Bewerter, die weibliche Kandidaten stärker bestraften als männliche Kandidaten, wohingegen weibliche Bewerter Frauen und Männer in gleichem Ausmaß für die Initiierung von Gehaltsverhandlungen bestraften. Der Widerstand gegen die Verhandlungsbemühungen von Frauen konnte dadurch erklärt werden, dass Frauen, die verhandelten, als „weniger nett“ wahrgenommen wurden. Das Forschungsteam stellte fest, dass Männer es in allen Versuchsbedingungen vorzogen, mit Frauen zu arbeiten, die nicht über ihr Gehalt verhandelten, wohingegen es für sie keinen Unterschied machte, ob Männer ein höheres Gehalt verlangten oder nicht.^[16] ^[17]^[18]^[19]

Eine Studie aus dem Jahre 1991 untersuchte das Verhalten bei Gehaltsverhandlungen und das Anfangsgehalt von MBA-Studierenden, die dabei waren, ihr Studium abzuschließen. Die Studie zeigte, dass Frauen genauso häufig verhandelten wie Männer und dass ihnen nach den Verhandlungen ein durchschnittlich niedrigeres Anfangsgehalt angeboten wurde. Die Summierung solcher Differenzen im Laufe einer Karriere sei erheblich.^[20]

Bildungs- und Berufswahl

Die unterschiedliche Bildungs- und Berufswahl von Frauen und Männern^[21] wird durch geschlechtsspezifische Stereotypen beeinflusst. So gab der Beschäftigungsüberblick der OECD aus dem Jahre 2002 an, dass das Verhalten von Frauen am Arbeitsmarkt durch die angelernten kulturellen und sozialen Wertvorstellungen beeinflusst wird, da gewisse Berufe und Lebensstile als „typisch männlich“ bzw. „typisch weiblich“ empfunden werden. Darüber hinaus wird angenommen, dass die Studienwahl von Frauen auch von der Erwartung geleitet sei, dass ihnen bestimmte Beschäftigungsmöglichkeiten nicht offen stehen, wie auch von Geschlechtsvorstellungen der Gesellschaft, in der sie leben.^[22]

Zwei Studien (2001, 2004) zeigten, dass bestimmte geschlechtsspezifische Vorstellungen (z.B. dass Frauen durchschnittlich schlechter in Mathematik, Naturwissenschaften und Technik sind) die Selbsteinschätzung von Frauen und Männern dahingehend beeinflussen, dass Männer ihre Leistungen in diesen Bereichen selbst dann als besser einschätzen, wenn Frauen gleich gute oder bessere Leistungen erbrachten. Diese „verzerrten Selbsteinschätzungen“ (biased self-assessments) sind dann ein Faktor für die Bildungs- und Berufswahl von Frauen und Männern.^[23]^[24]

Der OECD-Bericht Equally prepared for life? How 15 year-old boys and girls perform in school aus dem Jahre 2009 stützte sich auf die Ergebnisse der IGLU-Studie, des TIMSS-Berichts und der PISA-Studie und kommt zu dem Schluss, dass geschlechtsbezogene Vorurteile die Bildungsergebnisse von Jungen und Mädchen beeinflussen und auch die Entscheidung über den weiteren Bildungsweg und Beruf mehr von Stereotypen als von den tatsächlichen Fähigkeiten abhängig zu sein scheint.^[25]

Berufsspezifische Auswirkungen in Teilbereichen zeigten sich etwa bei den Aufnahmetests zum Medizinstudium in Österreich, bei dem sich mehr Frauen dem Auswahlverfahren stellten, aber mehr Männer die zu den Naturwissenschaften geforderten Testkriterien erfüllen konnten.^[26]^[27]^[28]^[29]

Leistungen bei standardisierten Tests

Studien konnten zeigen, dass das Stereotyp, dass Frauen im Vergleich zu Männern im Durchschnitt geringere mathematische Fähigkeiten besitzen, in Testsituationen zu einer Leistungsminderung führt.^[30] ^[31]^[32] ^[33] Dieses Phänomen ist als Bedrohung durch Stereotype bekannt.

Die IGLU-Studie aus dem Jahre 2006 zeigte, dass Mädchen signifikant bessere Leseleistungen als Jungen in allen teilnehmenden Ländern erbrachten außer in Luxemburg und Spanien, wo die durchschnittliche Leseleistung der Geschlechter gleich war.^[34]

Der TIMSS-Mathematikbericht (2007) konnte in der 4. Klasse hingegen keine Unterschiede in den durchschnittlichen Mathematik-Leistungen zwischen Mädchen und Jungen ermitteln. In etwa der Hälfte der teilnehmenden Länder war der durchschnittliche Unterschied geringfügig: Mädchen erzielten bessere Ergebnisse in 8 Ländern und Jungen erzielten bessere Ergebnisse in 12 Ländern. In der 8. Klasse erbrachten Mädchen durchschnittlich bessere Leistungen in Mathematik als Jungen. Mädchen schnitten in 16 Ländern besser ab und Jungen in 8 Ländern.^[35] Der TIMSS-Naturwissenschaftenbericht aus demselben Jahr zeigte, dass Mädchen bessere durchschnittliche Leistungen in den Naturwissenschaften sowohl in der 4. als auch 8. Klasse erzielten. Die geschlechtsspezifische Differenz war geringfügig in mehr als der Hälfte der teilnehmenden Länder.^[36] Die Wiener Zeitung interpretierte die Ergebnisse der beiden TIMSS-Studien so, dass „Buben in Mathe und Naturwissenschaften signifikant besser als Mädchen“ abschneiden.^[37]

In der Pisa-Studie von 2009 schnitten im Durchschnitt der OECD-Länder die Jungen auf der Gesamtskala Mathematik um 12 Punkte besser ab als die Mädchen, während in der Regel nur geringe geschlechtsspezifische Unterschiede bei den Leistungen im Bereich Naturwissenschaften festzustellen waren.^[38]^[39] Im Bereich der Lesekompetenz schnitten in allen PISA-Teilnehmerländern Mädchen signifikant (um durchschnittlich 39 Punkte) besser ab als Jungen.^[38]

Einer Befragung an drei österreichischen Universitäten zufolge erzielen bei Aufnahmetests zum Medizinstudium Frauen (und zwar vor allem österreichische Frauen) signifikant schlechtere Ergebnisse als ihre männlichen Mitbewerber. Als Erklärungsansatz wurde vor allem die schulische Sozialisation angeführt, die auch bei guten Schulnoten zu weniger Selbstvertrauen von Mädchen in die eigenen Fähigkeiten in den Naturwissenschaften und Mathematik führe.^[26]

Vereinbarung von Arbeit und Privatleben

Der Einfluss des privaten Engagements für die Familie auf Leistung einerseits und auf berufliche Karriere und Einkommen andererseits ist Gegenstand zahlreicher Studien. Die Europäische Kommission führt als einen der wichtigsten Gründe für den Gender Wage Gap die ungleiche Verteilung der Aufgaben in der Familie und Pflege, die weitgehend von Frauen getragen werden, an.^[10] Die OECD gibt an, dass die ungleiche Beteiligung an der Kindererziehung und unbezahlter Haushaltsarbeit dazu führt, dass Frauen eher als Männer auf Teilzeitarbeit ausweichen, um Familie und Beruf zu vereinbaren.^[40] Das Schweizer Bundesamt für Statistik berichtet hinsichtlich der Rollenteilung im Haushalt, dass nach wie vor eine traditionelle Rollenteilung dominiert und es „keine direkten Hinweise auf die 'neuen Männer' [gibt], die durch Teilzeitarbeit versuchen, Beruf und Familie besser zu vereinbaren.“ Zudem führt das Vorhandensein von Kindern im Haushalt zu einem „überdurchschnittlichen Aufwand für Frauen“ und vermehrter Vollzeiterwerbstätigkeit der Väter.^[41] Die Entwicklung zu mehr Väterbeteiligung geht nur langsam voran.^[42] Es hat sich gezeigt, dass die Höhe der Vergütung während des Elternurlaubs die Inanspruchnahme, insbesondere durch Väter, beeinflusst.^[43]

Deutlich mehr Frauen als Männer sind teilzeitbeschäftigt. Insbesondere Mütter sind zunehmend häufiger erwerbstätig und arbeiten in Teilzeit, um Familie und Beruf zu vereinbaren.“^[44]^[45]^[46]^[47]

Mutterschaft

US-Forscher bezeichnen die durchschnittlichen, mit Kindern verbundenen Einkommensverluste als „Mutterschaftsstrafe“ („motherhood penalty“). Diese Einkommenverluste sind auch nach der statistischen Kontrolle anderer relevanter Faktoren wie z.B. Bildung, Erfahrung, Voll- oder Teilzeitarbeit und Ethnizität vorhanden.^[48]^[49]^[50] Laut OECD ist dieser Effekt insbesondere in den USA und in Großbritannien zu beobachten.^[51]

Eine 2007 im American Journal of Sociology veröffentlichte Studie zur sogenannten „Mutterschaftsstrafe“ untersuchte wie fiktive weibliche und männliche Arbeitssuchende bewertet werden. In einem Laborexperiment lasen Versuchsteilnehmende erfundene Lebensläufe, die sich nur im Geschlecht und elterlichen Status der Bewerber unterschieden und in allen anderen berufsrelevanten Faktoren identisch waren. Mütter wurden als weniger kompetent und beruflich engagiert eingeschätzt als Väter. Für Mütter wurde ein niedrigeres Anfangsgehalt als angemessen empfunden als für Väter und an Mütter wurden stengere Leistungsmaßstäbe angelegt, so durften sie weniger Tage fehlen als Väter und mussten deutlich bessere Ergebnisse in einem Aufnahmetest erreichen. In einer zweiten Studie wurde überprüft, ob reale Arbeitgeber Mütter diskriminieren. Dazu wurden über 1.200 erfundene Lebensläufe an mehr als 600 Arbeitgeber verschickt. Die fiktiven Lebensläufe weiblicher und männlicher Bewerber variierten erneut nur hinsichtlich Geschlecht und Elternstatus. Das Ergebnis der Studie war, dass weibliche Bewerber mit Kindern mit geringerer Wahrscheinlichkeit eingestellt wurden und ihnen ein geringerer Lohn in Aussicht gestellt wurde als männlichen Bewerbern mit Kindern.^[52]^[53]^[54] Eine andere Untersuchung aus dem Jahr 2004 zeigte, dass Studierende, die fiktive Bewerber um eine Stelle als Staatsanwalt bewerten sollten, weniger bereit waren eine Mutter als eine Frau ohne Kinder einzustellen und bessere Leistung von Müttern erwarteten. Für Männer gab es den umgekehrten Effekt: Von Vätern wurde weniger Leistung erwartet als von Müttern und Männern ohne Kinder.^[55]^[56]

Irene Wennemo vom schwedischen Gewerkschaftsbund stellt fest: „Der Arbeitgeber nimmt einfach an, dass sie eines Tages Kinder bekommen, und gibt ihnen von vornherein einen geringeren Lohn. Männer werden hingegen erst dann diskriminiert, wenn sie tatsächlich den Vaterschaftsurlaub in Anspruch zu nehmen. Sie haben dann Probleme, in ihren Job zurückzukehren und auch ihr Gehaltsniveau zu halten. So scheint es für das Paar eine vernünftige Entscheidung zu sein, dass die Mütter den Elternurlaub voll ausschöpfen und ihn nicht mit dem Vater zu teilen.“^[57] Die Zuschreibung der Familienarbeit an die Frau und die eingeschränkten beruflichen Karrieremöglichkeiten von Frauen verstärkten sich wechselseitig, zumal beide im innerfamiliären Aushandlungsprozess eine zentrale Rolle einnehmen.^[58]

Renteneintrittsalter

In vielen Ländern kommt hinzu, dass Frauen das gesetzliche Rentenantrittsalter bis zu 5 Jahre früher erreichen, was das Lebenseinkommen der Arbeitnehmerinnen verringert.^[59] ^[60]^[61]

Zeitliche Entwicklung der Lohnunterschiede

In vielen Industrieländern konvergiert der Gender Pay Gap seit einigen Jahren. Diese Tendenz kann beispielsweise in den USA, aber vor allem in Neuseeland und Kanada beobachtet werden. Gemäß Blau und Kahn sank der Lohnunterschied in den USA zwischen 1975 und 1987 von rund 50 % auf 36 %. In anderen Ländern, beispielsweise den skandinavischen Ländern und Australien, sank er in den 1970er Jahren stark ab und stagniert seitdem weitgehend. In Frankreich, Belgien und Deutschland sank der prozentuale Lohnunterschied langsam und stetig ab.

In den Jahren 2006 bis 2009 ist in Deutschland nach Angaben des Statistischen Bundesamts ein leichter Anstieg des Gender Pay Gap zu beobachten.

Unbereinigter Gender Pay Gap im EU-Vergleich in %
Land	2006	2007	2008	2009	2010	2011
Europaische Union EU-27	17,7	17,6	17,3	16,6	16,1	16,2
Belgien Belgien	9,5	10,1	10,2	10,1	10,2	10,2
Bulgarien Bulgarien	12,4	12,1	12,3	13,3	13,0	13,0
Danemark Dänemark	17,6	17,7	17,1	16,8	16,0	16,4
Deutschland Deutschland	22,7	22,8	22,8	22,6	22,3	22,2
Estland Estland	29,8	30,9	27,6	26,6	27,7	27,3
Finnland Finnland	21,3	20,2	20,5	20,8	20,3	18,2
Frankreich Frankreich	15,4	17,3	16,9	15,2	15,6	14,7
Griechenland Griechenland	20,7	21,5	22,0	100!…	100!…	100!…
Irland Irland	17,2	17,3	12,6	12,6	13,9	100!…
Italien Italien	4,4	5,1	4,9	05,5	05,3	05,8
Lettland Lettland	15,1	13,6	11,8	13,1	15,5	13,6
Litauen Litauen	17,1	22,6	21,6	15,3	14,6	11,9
Luxemburg Luxemburg	10,7	10,2	09,7	09,2	08,7	08,7
Malta Malta	5,2	7,8	09,2	13,8	13,4	12,9
Niederlande Niederlande	23,6	19,3	18,9	18,5	17,8	17,9
Osterreich Österreich	25,5	25,5	25,1	24,3	24,0	23,7
Polen Polen	7,5	14,9	11,4	08,0	04,5	04,5
Portugal Portugal	8,4	8,5	9,2	10,0	12,8	12,5
Rumänien Rumänien	7,8	12,5	08,5	07,4	08,8	12,1
Schweden Schweden	16,5	17,8	16,9	15,7	15,4	15,8
Slowakei Slowakei	25,8	23,6	20,9	21,9	16,9	20,5
Slowenien Slowenien	8,0	5,0	04,1	-0,9	00,9	02,3
Spanien Spanien	17,9	18,1	16,1	16,7	16,2	16,2
Tschechien Tschechien	23,4	23,6	26,2	25,9	21,6	21,0
Ungarn Ungarn	14,4	16,3	17,5	17,1	17,6	18,0
Vereinigtes Konigreich Vereinigtes Königreich	24,3	20,8	21,4	20,6	19,5	20,1
Zypern Republik Zypern	21,8	22,0	19,5	17,8	16,8	16,4

Quelle: Statistisches Bundesamt Deutschland^[62]

Lohnunterschiede in einzelnen Staaten

Australien

Im November 2012 lag der Gender Pay Gap in Australien bei 17,6 %.^[63] Für die Berechnung des unbereinigten GDP werden die wöchentlichen Durchschnittverdienste von Vollzeitbeschäftigten herangezogen. Teilzeitarbeit, Nebeneinkünfte und Überstunden werden in der Berechnung nicht berücksichtigt.^[64] Zwischen 1990 und 2009 hat sich der GPG nur wenig verändert und lag konstant zwischen 15 und 17 %.^[65]

Eine Studie im Auftrag des Department of Families, Housing, Community Services and Indigenous Affairs aus dem Jahr 2009 kam zu dem Ergebnis, dass etwa 60 % des australischen GDP nicht durch unterschiedliche berufsrelevante Einflussgrößen wie z.B. Erwerbsgeschichte, Berufsqualifikation, Arbeitsmarktsegregation und Unternehmensgröße erklärt werden konnten. Laut der Studie ist der GDP primär auf das Geschlecht zurückzuführen: Bei Beseitigung des Geschlechtseffekts würde der Lohn einer australischen Frau um 1,87 AUD in der Stunde, 65 AUD pro Woche und etwa 3.400 AUD im Jahr steigen.^[65]

In einer Untersuchung aus 2010 wurde die Entwicklung des Gender Pay Gap unter vollzeitbeschäfigten Managern zwischen 2001 und 2008 betrachtet. Der unbereinigte GPG lag bei ca. 27 %. Durch die statistische Kontrolle verschiedener Faktoren wie die Zahl der Arbeitsstunden, Berufserfahrung (gemessen in Jahren), Qualifikation, Familienstand, Feld der Spezialisierung und Firmengröße konnten 10 bis 35 % des GDP erklärt werden, je nachdem welches Modell zur Zerlegung des GDP gewählt wurde. 65 bis 90 % des GDP blieben ungeklärt, obwohl die Ausstattungsmerkmale weiblicher und männlicher Manager sehr ähnlich seien und statistisch konstant gehalten wurden. Der Autor der Studie, Ian Watson, interpretierte diese Ergebnisse als Hinweis dafür, dass Diskriminierung eine wichtige Rolle bei der unterschiedlichen Entlohung von Frauen und Männern spielt.^[66]

Eine Studie aus dem Jahr 2013 bezifferte den bereinigten Gender Pay Gap auf ca. 16,7 % nachdem der Einfluss von Geschlechtsunterschieden in der Ausbildung, Arbeitsstunden, unbezahlten Überstunden, Zahl der Kinder und anderen Faktoren konstant gehalten wurde.^[67]

Bundesrepublik Deutschland

Das Statistische Bundesamt bezifferte den Gender Pay Gap in Deutschland für das Jahr 2006 auf rund 23 %. Der unbereinigte Gender Pay Gap lag 2006 im früheren Bundesgebiet (einschließlich Berlin) bei 24 %, in den neuen Bundesländern bei 6 %. Rund zwei Drittel des Gender Pay Gap waren dabei auf strukturell unterschiedliche arbeitsplatzrelevante Merkmale von Männern und Frauen zurückzuführen: die zwischen weiblichen und männlichen Arbeitnehmern ungleiche Besetzung von Positionen, die zwischen den Geschlechtern unterschiedlich ausfallende Berufs- beziehungsweise Branchenwahl, die Häufigkeit von Teilzeitarbeit unter Frauen, und Geschlechtsunterschiede in der Ausbildung. Rund 8 %, dabei in den neuen Bundesländern 12 % und im früheren Bundesgebiet 8 %, betrug der um den Einfluss dieser Merkmale statistisch bereinigte Verdienstunterschied (der „bereinigte Gender Pay Gap“). Die Studie des Bundesamtes betont jedoch in ihrem Fazit, dass der bereinigte Wert möglicherweise noch geringer ausfiele, „wenn weitere lohnrelevante Eigenschaften im Rahmen der Analysen hätten berücksichtigt werden können“. Gleichzeitig gibt das Bundesamt zu bedenken, dass der bereinigte GPG von 8% das Ausmaß an Diskriminierung möglicherweise unterschätzt, wenn die Verteilung von Männern und Frauen nach bestimmten Ausstattungsmerkmalen (z.B. Qualifikation, Wirtschaftsbranche) selbst bereits das Ergebnis gesellschaftlich benachteiligender Strukturen ist.^[68]^[2]

Laut einer vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend in Auftrag gegebenen und im Jahr 2009 veröffentlichten Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung beträgt der Lohnunterschied von Frauen und Männern in Deutschland im Mittel deutlich über 20 Prozent^[69]. Laut der Studie ist der Unterschied bei Frauen mit einer Berufserfahrung bis zu 3 Jahren mit 18,7 % am geringsten, während er im Bereich zwischen 4 und 10 Jahren Berufserfahrung auf 21,8 % ansteigt. Außerdem konstatiert die Studie ein ausgeprägtes Ungleichgewicht zwischen Ost- und Westdeutschland: einem Unterschied von 21,6 % in den alten stehen 16,2 % in den neuen Bundesländern gegenüber. Ferner schließe sich in Ostdeutschland die Schere mit wachsender Berufserfahrung, während sie sich in Westdeutschland sogar noch weiter öffne. Neben einer deutlichen Abhängigkeit vom Alter weist die Studie zudem deutliche Unterschiede zwischen Wirtschaftssektoren aus. So sei die Differenz in der Energiewirtschaft mit 6,9 % verhältnismäßig gering, während sie zum Beispiel im Kreditgewerbe mit 21,2 % besonders hoch sei. Zudem nehme der Unterschied mit besser werdender Ausbildung ab und sei generell bei Akademikerinnen geringer als bei Frauen, die nur das Abitur besitzen, und hier wiederum bei promovierten Frauen geringer als bei solchen ohne Promotion. Im internationalen Vergleich sei demnach der geschlechtsspezifische Gehaltsunterschied in Deutschland mit 17,3 % bei Berufsanfängerinnen vergleichsweise hoch: Deutschland bewege sich im Vergleich mit den betrachteten 7 weiteren europäischen Ländern im oberen Drittel. Vergleichszahlen werden insbesondere genannt für Belgien (9,4 %), Dänemark (9,8 %), Polen (26,0 %) und Spanien (30,4 %).

Die Hans-Böckler Stiftung hebt folgende wesentliche Einflussfaktoren als Ergebnis der WSI-Studie hervor:

unterschiedliche berufliche Präferenzen^[70]
Unterschiede in der Ausbildung^[70]
berufliche Unterbrechungen auf Grund von Kindererziehung^[70]
mangelnde Aufstiegsmöglichkeiten^[70]
unterschiedliche, auch diskriminierende Behandlung von Frauen im Berufsleben^[70].

Eine Untersuchung des Forschungsinstitutes der Bundesagentur für Arbeit bei vollzeitbeschäftigten Männern und Frauen, die Entgelte in Abhängigkeit von Branche, Beruf und Betrieb in Deutschland verglich, ergab bei gleicher Humankapitalausstattung (Ausbildung und Berufserfahrung) einen Entgeltunterschied von durchschnittlich 12 % innerhalb der als „gleich“ angesehenen Tätigkeiten im gleichen Beruf und im selben Betrieb.^[71] Zur Erklärung des Lohnunterschieds stellte sich insgesamt die Verteilung vollzeitbeschäftigter Frauen und Männer auf unterschiedliche Betriebe als wichtiger heraus als die Tätigkeit in unterschiedlichen Berufsgruppen.^[72] Die Studie weist bei ihren Schlussfolgerungen darauf hin, dass die noch ungenaue Erfassung unterschiedlicher Berufserfahrung für einen Teil des gemessenen Entgeltunterschiedes ursächlich sein könnte, und hält einen ansonsten verbleibenden Unterschied von lediglich 5 % für denkbar.^[73]

Eine Unterscheidung nach Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten wurde im Gender-Datenreport („1. Datenreport zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesrepublik Deutschland“) vorgenommen und ergab niedrigere Löhne von Frauen in Vollzeitstellen verglichen mit Männern. Zugleich zeigten sich speziell in Westdeutschland höhere Löhne von Frauen in Teilzeitstellen unter 18 Wochenstunden vergleichen mit Männern in Teilzeitstellen; allerdings war bezüglich der Teilzeit die Zahl der Wochenstunden in der Statistik nicht verfügbar. Zudem wurde im Gender-Datenreport untersucht, inwieweit die Einkommensunterschiede auf vorwiegende Beschäftigung in Frauen- und Männerdomänen zurückzuführen sei; es wurde dabei festgestellt, dass in Vollzeit beschäftigte Frauen auch innerhalb der jeweiligen Sektoren ein geringeres Einkommen als Männer erhielten.^[74]

Obwohl die Gleichberechtigung der Geschlechter auf allen Gebieten im Grundgesetz festgeschrieben worden ist, inzwischen mehr junge Frauen als Männer das Abitur bestehen und die Frauen mehr und mehr qualifizierte Berufsausbildungen absolvieren, hat sich der Gender Wage Gap in den letzten Jahren in Deutschland kaum verringert.^[75] Für die USA und Skandinavien liegen Studien vor, die die auf das Geschlecht bezogenen Lohnunterschiede in sowohl dem gleichen Beruf als auch dem gleichen Betrieb untersuchen. Der Unterschied beträgt in diesem Fall in den USA 1,4 %, und für Skandinavien ergeben sich ähnlich niedrige Werte. Wobei anzumerken ist, dass der Gender Pay Gap in den USA wie in Deutschland in den Jahren 2008, 2009 bei 23 % lag.^[76] Der Wert von 1,4 % scheint daher durch gründlichere und auf umfassenderem Datenmaterial beruhende Bereinigung erreicht worden zu sein. Aufgrund nicht vorhandener Daten ist eine ähnlich genaue Betrachtung in Deutschland derzeit nicht möglich.^[68]

Der UN-Ausschuss über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (CESCR) zeigte sich in seinem Abschlussbericht^[77] der Genfer Tagung im Mai 2011 besorgt über die andauernde Benachteiligung von Frauen auf dem deutschen Arbeitsmarkt.^[78]

Eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung führt an, dass empirische Untersuchungen anhand deutscher Daten zu dem Schluss kommen, dass nur ein relativ geringer Anteil des Einkommensabstands zwischen den Geschlechtern Differenzen der Humankapitalausstattung zuzuschreiben ist. Zudem fand die Studie, dass auch dann ein nennenswerter Diskriminierungsanteil verbleibt, wenn der Einkommensunterschied zwischen Frauen und Männern um diverse Variablen bereinigt wird.^[79]

Eine Studie der Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft aus dem Jahr 2010 kommt hingegen zu dem Schluss, dass in Deutschland zwischen Frauen, die nur eine kurze Babypause machen, und Männern statistisch kein Gender Pay Gap nachweisbar sei.^[80] Zu einem ähnlichen Ergebnis kommt eine Studie des Institut der Deutschen Wirtschaft aus dem Jahr 2013.^[81]

Das Institut der Deutschen Wirtschaft ermittelte im Januar 2013 einen bereinigten Gender Pay Gap von 2 %. Dieser Berechnung wird eine Frau zu Grunde gelegt, die nach einer Schwangerschaft höchstens 18 Monate zu Hause bleibt. Von diesem Fall lasse sich sehr schwer auf alle anderen Frauen schließen.^[82]

Schweiz

Basierend auf der offiziellen Statistik (SLSE) lässt sich der Lohnunterschied für die Schweiz auf zwei Arten berechnen:

Lohnunterschied gestützt auf den Medianlohn

Das Bundesamt für Statistik (BFS) weist die Medianlohndifferenz der auf Vollzeit standardisierten Bruttolöhne aus^[83]. Beim Median fallen aussergewöhnlich hohe Löhne weniger ins Gewicht. Im Jahr 2008 betrug der so ermittelte Lohnunterschied (Lohndifferenz zu Ungunsten der Frauen in Prozent des Männerlohns) in der Privatwirtschaft 19.4 %, im Jahr 2010 noch 18,4 %. Im öffentlichen Sektor sind die Unterschiede geringer (2010: nationale Ebene (Bund) 12,1 %, regionale Ebene (Kanton) 16,4 %).

Lohnunterschied gestützt auf den Mittelwert

Werden die Unterschiede in den Durchschnittslöhnen (Mittelwerten) betrachtet, wie es im internationalen Vergleich bei der Berechnung des Gender Wage Gaps üblich ist, fällt der Lohnunterschied grösser aus, weil mehr Männer als Frauen Spitzensaläre beziehen. Für 2008 wurde so eine Durchschnittslohndifferenz von 25 % für die Privatwirtschaft und von 16,5 % für den öffentlichen Sektor auf nationaler Ebene (Bund) errechnet^[84].

Durch statistische Berechnungen lässt sich bestimmen, welcher Anteil des Lohnunterschieds durch Faktoren wie Ausbildung, Alter, Dienstalter, berufliche Stellung etc. zu erklären ist und welcher ausschliesslich auf das Geschlecht zurückzuführen ist. Eine Studie aus 2008 und 2010^[84]^[85] haben gezeigt, dass insgesamt gesehen gut 60 Prozent der Lohnunterschiede durch objektive Ausstattungsmerkmale zu erklären sind. Für knapp 40 Prozent konnten keine Erklärungen gefunden werden, so dass ein Diskriminierungsanteil vermutet wird.

Eine Übersichtsarbeit aus dem Jahr 2003 sowie eine Reihe anderer Studien zeigten, dass selbst nach statistischer Kontrolle von Humankapital- und Produktivitätdifferenzen zwischen den Geschlechtern ein deutlicher und faktischer Unterschied in der Entlohnung zwischen Frauen und Männern besteht, der sich noch dazu über einen längeren Zeitraum kaum verändert hat. In diesem Fall ist also eindeutig von geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung zu sprechen.^[86]^[87]^[88]^[89]^[90]^[91]^[92]^[93]^[94]^[95]

Politische Maßnahmen

Als Hauptgründe für die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern werden die unterschiedliche Berufswahl sowie die geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation angesehen. Da Berufswahl und Arbeitsmarktsegregation durch individuelle und kulturelle Faktoren bedingt seien, wird den politische Maßnahmen bisher einen relativ geringen Einfluss auf die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen zugesprochen.

Die Forderungen von Frauenorganisationen sowie Berufsverbänden haben sich im Laufe der letzten Jahre in Richtung „gleicher Lohn für gleichwertige“ Arbeit verlagert. Dadurch sollen die durch die geschlechtliche Arbeitsmarktsegregation bedingten Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in den nächsten Jahren weiter verringert werden. Betroffenen stehen in allen OSZE-Ländern rechtliche Möglichkeiten zur Verfügung.

Am 28. Januar 2009 fand eine Anhörung vor dem Ausschuss für Familie, Senioren, Frauen und Jugend des Deutschen Bundestags zum Thema „Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern“ statt, basierend auf einem 56 Fragen umfassenden Fragenkatalog,^[96] zu der Repräsentanten folgender Organisationen bzw. Institutionen als Anhörpersonen geladen wurden: Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut (WSI)^[97], Büro für arbeits- und sozialpolitische Studien (BASS),^[98] IBM Deutschland, Deutscher Juristinnenbund (DJB)^[99], Harriet Taylor Mill-Institut der Fachhochschule für Wirtschaft Berlin, Antidiskriminierungsbüro Sachsen, Institut der Deutschen Wirtschaft (IDW), VerDi, Deutscher Industrie- und Handelskammertag (DIHT). Die geladenen Experten waren sich über die entscheidende Rolle geschlechtsspezifischer Unterschiede bezüglich Auszeiten zur Kinderbetreuung, Teilzeit und Berufswahl für den Gender Wage Gap einig, ebenso darüber, dass Maßnahmen wie ein Ausbau der Kinderbetreuungsangebots auch für Kinder unter drei Jahren erforderlich seien; hingegen wurde die Einführung eines Verbandsklagerechts zur Aufdeckung von Diskriminierungsfälle in Unternehmen von nur einem Teil der Experten befürwortet.^[21] Die Ausführungen des DJB hoben auch strukturelle, im deutschen Steuer- und Sozialsystem begründete Einflüsse, insbesondere eine Förderung des Zuverdienermodells und eine Benachteiligung egalitärer Modelle hervor; sie beinhaltete auch eine Forderung nach gesetzlichem Änderungen, insbesondere bei dem AGG und dem BEEG, und einen Hinweis auf die besonders schwierige Situation von Migrantinnen.^[99]. Infolge dieser Anhörung bot das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend anlässlich des Equal Pay Day 2009 Arbeitgebern ein freiwilliges Instrument zur Evaluierung der Entgeltgleichheit an, genannt Logib-D, das in Anlehnung an ein Schweizer Verfahren Logib entstand.^[100] Logib basiert auf einem Instrumentarium, welches das Büro für arbeits- und sozialpolitische Studien BASS für das Eidgenössische Gleichstellungsbüro EBG und die Beschaffungskommission des Bundes BKB entwickelte.^[98]

Im Privat- und Unternehmensbereich wird durch aufgezwungene Strategien eine Verbesserung erwartet. Etwa durch Anrechnung der Eltern-/Karenzzeit auf Senioritätssprünge in kollektiven Arbeitsverträgen,^[101]^[102] Frauenquoten, verpflichtende Einkommensangaben in Stelleninseraten sowie Lohn- und Gehaltsrechner zur Lohntransparenz,^[103]^[104] Förderung der Väterkarenz,^[43]^[105] "Papa-Monat",^[106] ermöglichen der Pflegefreistellung des getrennt lebenden Elternteils,^[107]^[108]^[109] Gratiskindergarten und Kindergartenpflicht^[110] oder einkommensabhängiges Elterngeld^[111]^[112]^[42]^[113]^[43].

Die in Österreich seit Anfang 2012 gesetzlich vorgeschriebene Angabe des Mindesteinkommens in Stelleninseraten zur Verbesserung des Verhandlungsspielraumes von Bewerbern zeigt deutliche inhaltliche Schwächen.^[114]

Siehe auch

Literatur

Alfonso Sousa-Poza: The Gender Wage Gap and Occupational Segregation in Switzerland, 1991–2001. In: Schweizerische Zeitschrift für Soziologie. Vol. 29, Nr. 3, 2003, ISSN 0379-3664, S. 399 ff. (online [abgerufen am 8. Juni 2013]).
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Weblinks

Doris Weichselbaumer, Rudolf Winter-Ebmer: The effects of markets, politics, and society on the gender wage differential: A meta-analysis. Hrsg.: Universität Linz. Linz Januar 2002 (Online, PDF; 140 kB [abgerufen am 8. Juni 2013] Englisch).
Thomas Hinz, Hermann Gartner: Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede in Branchen, Berufen und Betrieben. In: Zeitschrift für Soziologie. Heft 34, Nr. 1, Februar 2005, ISSN 0340-1804, S. 22–39 (Online, PDF; 292 kB [abgerufen am 8. Juni 2013]).
Juliane Achatz: Individuelle und betriebliche Komponenten der geschlechtsspezifischen Entlohnung – eine Skizze empirischer Ergebnisse. Januar 2005 (Online, PDF; 109 kB [abgerufen am 8. Juni 2013] Vortrag auf der Konferenz der Hans-Böckler-Stiftung in Kooperation mit dem DGB: „Strategien der Gleichstellung von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft“, 20./21. Januar 2005 in Berlin).
Bericht zur Berufs- und Einkommenssituation von Frauen und Männern. Kurzfassung. Düsseldorf/Stadtbergen/Berlin Juli 2001 (Online, PDF; 104 kB [abgerufen am 8. Juni 2013]).
Europäische Kommission (Hrsg.): The gender pay gap – Origins and policy responses. A comparative review of 30 European countries. Luxemburg 2006, ISBN 92-79-02565-1 (englisch, ec.europa.eu [PDF; 1,1 MB; abgerufen am 8. Juni 2013] Online, PDF; 1,07 MB (Webarchiv)).
Statistik Austria: Frauen und Männer in Österreich. Statistische Analysen zu geschlechtsspezifischen Unterschieden. Hrsg.: Bundesministerin für Frauen, Medien und Öffentlichen Dienst. Wien 2007, DNB 1010069357 (Online, PDF; 1,5 MB [abgerufen am 8. Juni 2013]).

Einzelnachweise

↑ Das geschlechtsspezifische Lohngefälle. Europäische Kommission, 14. März 2012, abgerufen am 18. Februar 2012.
↑ ^a ^b ^c Claudia Finke: Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen 2006 Statistisches Bundesamt, Wiesbaden 2010, vgl. 10.
↑ OECD (2008). OECD-Beschäftigungsausblick – Ausgabe 2008. Zusammenfassung in Deutsch (PDF; 414 kB). Paris: OECD: S. 3–4:
„In vielen Ländern ist zudem die Diskriminierung am Arbeitsmarkt, d.h. die ungleiche Behandlung gleich produktiver Personen allein wegen ihrer Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe immer noch ein entscheidender Faktor, der die Disparitäten bei der Beschäftigung und den Chancen auf einen hochwertigen Arbeitsplatz vergrößert. So sind die Beschäftigungsquoten von Frauen zwar erheblich gestiegen, und das Beschäftigungs- und Lohngefälle zwischen Männern und Frauen hat sich praktisch überall verringert, doch ist die Wahrscheinlichkeit, eine Erwerbstätigkeit auszuüben, bei Frauen durchschnittlich immer noch um 20 % geringer als bei Männern, und ihr Verdienst liegt bei gleicher Tätigkeit um 17 % niedriger. Nach den in dieser Ausgabe des Beschäftigungsausblicks dargelegten Erkenntnissen sind in den OECD-Ländern etwa 8 % der Beschäftigungsunterschiede und 30 % der Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern auf diskriminierende Praktiken am Arbeitsmarkt zurückzuführen.“
↑ Gertraude Krell, Renate Ortlieb, Barbara Sieben (Hrsg.): Chancengleichheit durch Personalpolitik. Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. 6., vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage. Gabler, Wiesbaden 2011, ISBN 978-3-8349-6838-8, S. 332 (eingeschränkte Vorschau in der Google-Buchsuche).
↑ ^a ^b „Die Oaxaca-Blinder-Zerlegung ist neben der Regressionsanalyse das am häufigsten angewandte Verfahren zur Messung vom Ausmaß der Lohnungleichheit zwischen Frauen und Männern.“ Reinhard Bispinck, Heiner Dribbusch, Fikret Öz: Geschlechtsspezifische Lohndifferenzen nach dem Berufsstart und in der ersten Berufsphase. (PDF, 2,0 MB) In: Studie des WSI im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Dezember 2008, abgerufen am 27. Juli 2010. S. 56.
↑ David Neumark: Sex Differences in Labor Markets. Routledge, London / New York 2004, ISBN 0-415-70013-2, S. 8 (eingeschränkte Vorschau in der Google-Buchsuche – „The most studied question in research on sex discrimination is whether the wage gap between women and men reflects discrimination, and more specifically, what share of the gap is attributable to discrimination. By far the predominant workhorse in empirical studies of discrimination is the „residual wage“ approach developed by Blinder (1973) and Oaxaca (1973).“).
↑ Reinhard Bispinck, Heiner Dribbusch, Fikret Öz: Geschlechtsspezifische Lohndifferenzen nach dem Berufsstart und in der ersten Berufsphase. (PDF, 2,0 MB) In: Studie des WSI im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Dezember 2008, abgerufen am 27. Juli 2010. S. 56.
↑ Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen: Addressing the gender pay gap: Government and social partner actions (PDF; 1,3 MB). 2010, S. 28: "Interpreting the adjusted gap as being the only discriminatory component, however, falls short of the reality. In fact, many studies find that individual characteristics, such as the level of education, tend to explain less and less of the observed gap, particularly in a context where the level of female education has been increasing. Rather, the major reasons for this gap are very often related to both horizontal and vertical segregation – or the fact that women tend to choose lower-paid professions, reach a ‘glass ceiling’ in their careers, or have their jobs valued less favourably. The origins of these factors could be judged as being discriminatory in themselves – that is, when they are rooted in gender stereotypes of male and female occupations."
↑ Lechmann, Daniel S.J., und Schnabel, Claus (2012). What explains the gender earnings gap in self-employment? (PDF; 424 kB) Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), Erlangen
↑ ^a ^b Wo liegen die Ursachen?. Europäische Kommission. Abgerufen am 18. Februar 2012.
↑ Francine D. Blau und Lawrence M. Kahn: Gender differences in pay. In: The Journal of Economic Perspectives. 14, Nr. 4, 2000, S. 75–99. doi:10.1257/jep.14.4.75.
↑ ^a ^b Anne Busch: Der Einfluss der beruflichen Geschlechtersegregation auf den „Gender Pay Gap“: Zur Bedeutung geschlechtlich konnotierter Arbeitsinhalte. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpychologie. 65, Nr. 2, 2013, S. 301–338. doi:10.1007/s11577-013-0201-1.
↑ Christine Alksnis, Serge Desmarais und James Curtis: Workforce Segregation and the Gender Wage Gap: Is "Women's" Work Valued as Highly as "Men's". In: Journal of Applied Social Psychology. 38, Nr. 6, Juni 2008, S. 1416–1441. doi:10.1111/j.1559-1816.2008.00354.x.
↑ Mit zweierlei Maß gemessen – Geringere Bezahlung von Frauen wird nicht als ungerecht wahrgenommen. In: uni.aktuell (Universität Bielefeld), 6. Juli 2010. Abgerufen am 27. November 2012.
↑ Stefan Liebig, Peter Valet, Jürgen Schupp: Wahrgenommene Einkommensgerechtigkeit konjunkturabhängig. (PDF; 389 kB) In: DIW-Wochenbericht, Nr. 27-28/2010, Seite 15f.
↑ Bowles, H. R., Babcock, L., & Lai, L. (2007). Social incentives for gender differences in the propensity to initiate negotiations: Sometimes it does hurt to ask. (PDF; 508 kB) Organizational Behavior and Human Decision Processes. 103(1): 84-103, S. 84: „Four experiments show that gender differences in the propensity to initiate negotiations may be explained by differential treatment of men and women when they attempt to negotiate. In Experiments 1 and 2, participants evaluated written accounts of candidates who did or did not initiate negotiations for higher compensation. Evaluators penalized female candidates more than male candidates for initiating negotiations. In Experiment 3, participants evaluated videotapes of candidates who accepted compensation offers or initiated negotiations. Male evaluators penalized female candidates more than male candidates for initiating negotiations; female evaluators penalized all candidates for initiating negotiations. Perceptions of niceness and demandingness explained resistance to female negotiators. In Experiment 4, participants adopted the candidate’s perspective and assessed whether to initiate negotiations in same scenario used in Experiment 3. With male evaluators, women were less inclined than men to negotiate, and nervousness explained this effect. There was no gender difference when evaluator was female.“
↑ Tracy Clark-Flory: The costs of asking for a higher salary Salon, 30. Juli 2007, abgerufen am 15. Dezember 2010: "Bowles sums up the findings: „What we found across all the studies is men were always less willing to work with a woman who had attempted to negotiate than with a woman who did not. They always preferred to work with a woman who stayed mum. But it made no difference to the men whether a guy had chosen to negotiate or not.“
↑ Vedantam Shankar: Salary, Gender and the Social Cost of Haggling The Washington Post, 30. Juli 2007, abgerufen am 15. Dezember 2010.
↑ Gabriela Montell: Damned if They Do The Chronicle of Higher Education, 31. Juli 2007, abgerufen am 15. Dezember 2010.
↑ Barry Gerhart & Sara Rynes: Determinants and consequences of salary negotiations by male and female MBA graduates. In: Journal of Applied Psychology, 76, 1991, S. 256–262.
↑ ^a ^b Kinderbetreuungsangebot ist ausschlaggebend. Anhörung im Frauenausschuss zu drei Oppositionsanträgen. Deutscher Bundestag, 28. Januar 2009, archiviert vom Original am 9. Dezember 2009; abgerufen am 28. Juli 2010.
↑ OECD (2002). OECD-Beschäftigingsausblick, Paris: OECD. Seite 88:

„Auch wenn die Präferenztheorie insofern von Nutzen ist, als sie Wertvorstellungen, Einstellungen und persönliche Präferenzen als potentiell wichtige Bestimmungsfaktoren für das Verhalten von Frauen am Arbeitsmarkt in den Mittelpunkt stellt, ist gleichzeitig anzumerken, dass dieses Verhalten durch die angelernten kulturellen und sozialen Wertvorstellungen beeinflusst wird, die häufig als frauen- (und manchmal auch als männer-) diskriminierend gelten, da gewisse Berufe und Lebensstile klischeehaft als „typisch männlich“ bzw. „typisch weiblich“ betrachtet werden. Auch wenn Frauen in bestimmten Berufen selten ein Arbeitsplatz angeboten werden dürfte, da sie nicht über die notwendigen Qualifikationen verfügen, könnte ihre Studienwahl zumindest z.T. auch von der Erwartung geleitet sein, dass ihnen diese Beschäftigungsmöglichkeiten nicht offen stehen, wie auch von klischeehaften Geschlechtsvorstellungen der Gesellschaft, in der sie leben.“
↑ Correll, Shelley J. (2001). Gender and the Career Choice Process: The Role of Biased Self-Assessments. American Journal of Sociology 106:1691–1730.
↑ Correll, Shelley J. (2004). Constraints into Preferences: Gender, Status and Emerging Career Aspirations. (PDF; 643 kB) American Sociological Review 69:93–133.
↑ OECD 26. Mai 2009. Geschlechtsbezogene Vorurteile beeinflussen die Bildungsergebnisse von Jungen und Mädchen.
↑ ^a ^b Mathe und Physik: Nichts für Frauen? (PDF; 51 kB) Wiener Zeitung, 20. Mai 2008, abgerufen am 10. September 2012: „Vizerektor für Lehre der Medizin-Uni Wien, Rudolf Mallinger [betonte], dass „der Erfolg der Medizin auf Naturwissenschaften basiert“. Daher sei es auch legitim, das im Studium gefragte naturwissenschaftliche Denken ins Zentrum des Auswahlverfahrens zu stellen.“ Referenzfehler: Ungültiges <ref>-Tag. Der Name „WZ02“ wurde mehrere Male mit einem unterschiedlichen Inhalt definiert.
↑ Ansturm auf Medizin-Studium. Wiener Zeitung, 22. Februar 2010, abgerufen am 10. September 2012 (Der Anteil der weiblichen Bewerber lag in Wien, Graz und Innsbruck zwischen 55,5 und 57 Prozent.).
↑ Medizin-Aufnahmetest: Frauen schneiden erneut schlechter ab. Der Standard, 23. Juli 2010, abgerufen am 13. Dezember 2010: „Auch neuer "Situational Judgement Test" konnte an Med-Uni Graz Diskrepanzen zwischen den Leistungen nicht aufheben“
↑ Auch in Wien scheitern Medizin-Anwärterinnen. Der Standard, 29. Juli 2010, abgerufen am 13. Dezember 2010: „55 Prozent der BewerberInnen waren weiblich: Erfolgsquote mit 43 Prozent enttäuschend“
↑ Claude M. Steele: A threat in the air: How stereotypes shape intellectual identity and performance. (PDF; 3,5 MB) In: American Psychologist. Band 52, Nr. 6, 1997, S. 613–629.
↑ Margaret Shih, Todd L. Pittinsky and Nalini Ambady: Stereotype Susceptibility: Identity, Salience and Shifts in Quantitative Performance. (PDF; 40 kB) In: Psychological Science. Band 10, Nr. 1, 1999, S. 80–83.
↑ Elliot Aronson, T. D. Wilson, R. M. Akert: Sozialpsychologie. 6. Auflage. Pearson Studium, München 2008, ISBN 978-3-8273-7359-5, S. 442 f. (f#v=onepage eingeschränkte Vorschau in der Google-Buchsuche).
↑ Der BibISBN-Eintrag Vorlage:BibISBN/3540790322 ist nicht vorhanden. Bitte prüfe die ISBN und lege ggf. einen neuen Eintrag an.
↑ Ina V.S. Mullis, Michael O. Martin, Ann M. Kennedy, and Pierre Foy (2007). IEA's Progress in International Reading Literacy Study in Primary School in 40 Countries (PDF, 42,29 MB). Chestnut Hill, MA: TIMSS & PIRLS International Study Center, Boston College. S. 3: „Girls had significantly higher reading achievement than boys in all except two countries, Luxembourg and Spain, where average achievement was equivalent between the sexes.“
↑ Mullis, I.V.S., Martin, M.O., & Foy, P. (with Olson, J.F., Preuschoff, C., Erberber, E., Arora, A., & Galia, J.). (2008). TIMSS 2007 International Mathematics Report: Findings from IEA’s Trends in International Mathematics and Science Study at the Fourth and Eighth Grades. (PDF; 15,9 MB) Chestnut Hill, MA: TIMSS & PIRLS International Study Center, Boston College. S. 7:

„At the fourth grade, there was no difference in average mathematics achievement between boys and girls, on average across the TIMSS 2007 countries. In approximately half the countries, the difference in average achievement was negligible. Girls had higher mathematics achievement than boys in 8 countries and boys had higher achievement than girls in 12 countries. At the eighth grade, on average, girls had higher achievement than boys. Girls had higher average mathematics achievement than boys in 16 countries and boys had higher achievement than girls in 8 countries.“
↑ Martin, M.O., Mullis, I.V.S., & Foy, P. (with Olson, J.F., Erberber, E., Preuschoff, C., & Galia, J.). (2008) TIMSS 2007 International Science Report: Findings from IEA’s Trends in International Mathematics and Science Study at the Fourth and Eighth Grades (PDF; 15,0 MB). Chestnut Hill, MA: TIMSS & PIRLS International Study Center, Boston College. S. 6–7:

„At both fourth and eighth grades, average science achievement for girls was higher than for boys on average across the TIMSS 2007 countries (by 3 points at fourth grade and 6 points at eighth grade). At the fourth grade, the difference in average achievement was negligible in more than half the countries, whereas girls had higher science achievement than boys in 6 countries and boys had higher achievement than girls in 8 countries. At the eighth grade, girls had higher average science achievement than boys in 14 countries and boys had higher achievement than girls in 11 countries.“
↑ Schwierige Suche nach Gründen für Bildungsunterschiede. Wiener Zeitung, 10. Juni 2010, abgerufen am 10. September 2012: „Die Timss-Studie brachte noch eine Reihe weiterer interessanter Aspekte zu Tage: So schneiden Buben in Mathe und Naturwissenschaften signifikant besser ab als Mädchen. Einen Grund dafür sehen Experten in der geringeren Motivation bei den Mädchen.“
↑ ^a ^b OECD (2010), PISA 2009 Ergebnisse: Zusammenfassung (PDF, 2,33 MB). S. 7:

„Die Mädchen schneiden im Bereich Lesekompetenz in allen Teilnehmerländern besser ab als die Jungen. Im überwiegenden Teil des 20. Jahrhunderts galt die Hauptsorge in Bezug auf die Unterschiede zwischen den Geschlechtern der vergleichsweise niedrigen Leistung von Mädchen. Seit einiger Zeit hat sich jedoch das Augenmerk auf die schwächere Leistung der Jungen im Bereich Lesekompetenz verlagert. In PISA 2009 schneiden die Mädchen auf der Gesamtskala Lesekompetenz in allen Teilnehmerländern besser ab als die Jungen, wobei sich der Unterschied im OECD-Durchschnitt auf 39 Punkte beläuft; das entspricht über der Hälfte einer Kompetenzstufe oder einem Schuljahr. Im Durchschnitt der OECD-Länder schneiden die Jungen auf der Gesamtskala Mathematik um 12 Punkte besser ab als die Mädchen, während in der Regel nur geringe geschlechtsspezifische Unterschiede bei den Leistungen im Bereich Naturwissenschaften festzustellen sind. Dies gilt sowohl in absoluter Rechnung als auch im Vergleich zu den großen Unterschieden, die im Bereich Lesekompetenz, und den eher mäßigen, die im Bereich Mathematik zu beobachten sind. Der Anteil der leistungsstärksten Schüler ist unter Jungen und Mädchen nahezu gleich hoch. Im Durchschnitt der OECD-Länder erreichen 4,4 % der Mädchen und 3,8 % der Jungen in allen drei Fächern Spitzenleistungen, und 15,6 % der Mädchen sowie 17,0 % der Jungen in mindestens einem Fachbereich. Während der Abstand zwischen den Geschlechtern unter den leistungsstärksten Schülerinnen und Schülern in Naturwissenschaften gering ist (1,0 % der Mädchen und 1,5 % der Jungen), ist er im Bereich Lesekompetenz (2,8 % der Mädchen und 0,5 % der Jungen) und Mathematik (3,4 % der Mädchen und 6,6 % der Jungen) signifikant.“
↑ OECD (Hrsg.): PISA 2009 Results: What Students Know and Can Do – Student Performance in Reading, Mathematics and Science. 1. Auflage. Band 1. Paris 2010, ISBN 978-92-64-09145-0, doi:10.1787/9789264091450-en (englisch, oecdbookshop.org [PDF; 4,3 MB; abgerufen am 8. Juni 2013] Online, PDF; 4,3 MB. Englisch. Deutschsprachige Ausgabe „PISA 2009 Ergebnisse: Was Schülerinnen und Schüler wissen und können (Band 1 – Hauptbericht)“ derzeit noch kostenpflichtig.).
↑ OECD (2002). Emplyoment Outlook, Chapter 2: Women at work: who are they and how are they faring? (PDF; 647 kB) Paris: OECD 2002, S. 68: "In the present circumstances – in which the responsibilities for child-rearing and other unpaid household work are still unequally shared among partners (OECD, 2001b) – part-time work is the preferred working arrangement for many women because it makes it easier to reconcile family responsibilities with employment."
↑ Auf dem Weg zur Gleichstellung? Frauen und Männer in der Schweiz. (PDF-Datei, 815 kB) Bundesamt für Statistik, 2003, S. 8 und 38, abgerufen am 22. Januar 2012: „Die differenzierte Darstellung der Verteilung der Erwerbsbeteiligung von Frauen und Männern, die in einer Paarbeziehung leben, sowie die Analyse der Einflussfaktoren ergeben keine direkten Hinweise auf die «neuen Männer», die durch Teilzeitarbeit versuchen, Beruf und Familie besser zu vereinbaren. Das Vorhandensein von Kindern im Haushalt führt eindeutig zu vermehrter Vollzeiterwerbstätigkeit der Väter. Andererseits bestätigen die Analysen, dass Frauen nach wie vor ihre Erwerbstätigkeit stark den familiären Gegebenheiten anpassen, wobei jüngere Frauen unter denselben Bedingungen deutlich öfter erwerbstätig sind als ältere (...) Demgegenüber führt das Vorhandensein von Kindern jeden Alters und die wachsende Anzahl der Kinder zu einem überdurchschnittlichen Aufwand für Frauen.“
↑ ^a ^b Je höher die Geldleistung, desto höher die Väterbeteiligung. dieStandard.at, 30. Januar 2012, abgerufen am 30. Januar 2012: „dieStandard.at: Der hohe Prozentsatz der Väterkarenz beim der einkommensabhängigen Variante spricht für den Vorschlag der Grünen, die Pauschalvarianten abzuschaffen und nur ein einkommensabhängiges Modell zu führen(...) Insgesamt geht die Entwicklung zu mehr Väterbeteiligung sehr langsam voran. Müssen endlich verpflichtende Maßnahmen her? Moritz: Das ist sicher ein Modell, das die Väterbeteiligung erhöht. Je höher die Geldleistung ist - das zeigt die Auswertung der Väterbeteiligung deutlich -, desto höher die Väterbeteiligung (...) Das Recht auf einen Papa-Monat wäre auf jeden Fall sinnvoll. Wir haben in der Arbeiterkammer auch einen Papa-Monat, und ich sehe einfach, dass die Väter vom Arbeitgeber dadurch mehr in ihrer Vaterrolle wahrgenommen werden. Und die Männer wollen das auch. Durch einen Papa-Monat werden sie darin bestärkt.“
↑ ^a ^b ^c RICHTLINIE 2010/18/EU DES RATES vom 8. März 2010 zur Durchführung der von BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP und EGB geschlossenen überarbeiteten Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub und zur Aufhebung der Richtlinie 96/34/EG. Europäische Union, 18. März 2010, S. 17, abgerufen am 21. Januar 2012: „20. Die Erfahrung in den Mitgliedstaaten zeigt, dass die Höhe der Vergütung während des Elternurlaubs einer der Faktoren ist, der die Inanspruchnahme von Elternurlaub, vor allem durch Väter, beeinflusst;“
↑ Anteil der Teilzeitbeschäftigung bei Frauen viermal so hoch wie bei Männern. In: Arbeitskräfteerhebung - Abstand zwischen den Beschäftigungsquoten von Männern und Frauen in der EU27 verringert. Eurostat, 13. November 2008, abgerufen am 22. Januar 2012: „In der EU27 hatten im Jahr 2007 30,7 % der erwerbstätigen Frauen und 6,9 % der erwerbstätigen Männer eine Teilzeitbeschäftigung³. Die Anteile haben sich seit 2000 nur geringfügig geändert, damals arbeiteten 28,7 % der erwerbstätigen Frauen und 5,9 % der erwerbstätigen Männer Teilzeit.“
↑ Mütter arbeiten immer häufiger in Teilzeit. Statistisches Bundesamt, 14. Oktober 2009, abgerufen am 12. Januar 2013: „In den vergangenen zehn Jahren ist nach Mitteilung des Statistischen Bundesamtes (Destatis) der Anteil teilzeitbeschäftigter Mütter in Deutschland stark angestiegen. Im Jahr 2008 gingen 69 % der erwerbstätigen Mütter, die minderjährige Kinder im Haushalt betreuten, einer Teilzeittätigkeit nach. 1998 war es erst gut die Hälfte (53 %). Die Teilzeitquote erhöhte sich somit in diesem Zeitraum um 16 Prozentpunkte.“
↑ Teilzeit, Teilzeitquote. Statistik Austria, 16. Dezember 2011, abgerufen am 22. Januar 2012: „Auch 2010 war Teilzeitarbeit typisch für Frauen. 43,8 % der Frauen arbeiteten im Jahresdurchschnitt 2010 Teilzeit (2009: 42,9 %). Demgegenüber liegt der Anteil der erwerbstätigen Männer, die eine Teilzeitbeschäftigung ausüben, bei nur 9,0 % (2009: 8,7 %). Absolut betrachtet arbeiteten auch 2010 wesentlich mehr Frauen in Teilzeit als Männer (198.000 Männer und 832.000 Frauen).“
↑ Auf dem Weg zur Gleichstellung? Frauen und Männer in der Schweiz. (PDF-Datei, 815 kB) Bundesamt für Statistik, 2003, S. 5 f., abgerufen am 22. Januar 2012: „Vor allem Mütter mit Kindern unter 15 Jahren sind heute viel häufiger erwerbstätig als noch vor 10 Jahren; es handelt sich dabei vorwiegend um Teilzeit arbeitende Frauen.“
↑ Michelle J Budig und Paula England: The wage penalty for motherhood. In: American Sociological Review. 66, Nr. 2, 2001, S. 204–225. doi:10.2307/2657415
↑ Deborah J. Anderson, Melissa Binder und Kate Krause: The Motherhood Wage Penalty Revisited: Experience, Heterogeneity, Work Effort, and Work-Schedule Flexibility. In: Industrial and Labor Relations Review. 56, Nr. 2, 2003, S. 273–294.
↑ Sarah Avellar und Pamely J. Smock: Has the price of motherhood declined over time? A cross-cohort comparison of the motherhood wage penalty. In: Journal of Marriage and the Family. 65, Nr. 3, S. 597–607. doi:10.1111/j.1741-3737.2003.00597.x.
↑ Emplyoment Outlook, Chapter 2: Women at work: who are they and how are they faring? OECD, Paris 2002, S. 108.
↑ Shelley Correll, Stephen Benard und In Paik: Getting a job: Is there a motherhood penalty? In: American Journal of Sociology. 112, Nr. 5, 2007, S. 1297–1338. doi:10.1086/511799.
↑ Nancy Folbre: The Anti-Mommy Bias. In: The New York Times, 26. März 2009.
↑ Ellen Goodman: A third gender in the workplace. In: Boston Globe, 11. Mai 2007.
↑ Kathleen Fuegen1, Monica Biernat, Elizabeth Haines und Kay Deaux: Mothers and Fathers in the Workplace: How Gender and Parental Status Influence Judgments of Job-Related Competence. In: Journal of Social Issues. 60, Nr. 4, Dezember 2004, S. 737–754. doi:10.1111/j.0022-4537.2004.00383.x.
↑ Mothers in the workplace held to stricter standards, study suggests. In: Research News, Ohio State University.
↑ 30 Jahre Vaterschaftsurlaub, Radio Schweden, 6. Juli 2004, aufgerufen 18. Februar 2012
↑ Bericht zur Berufs- und Einkommenssituation von Frauen und Männern, im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. (PDF; 1,5 MB) Juli 2001, abgerufen am 18. Februar 2012. Einleitung, S. 113–114 und Kapitel 1, S. 115
↑ Thomas Prior: Mitterlehner: „Wir sollten das Frauenpensionsalter anheben“. Die Presse, 23. November 2011, abgerufen am 20. Januar 2012: „Ich kann nicht von Gendergerechtigkeit sprechen und diesen Bereich ausblenden. Die Angleichung wäre ja auch im Interesse der Frauen: Wenn man bedenkt, dass gerade in den letzten Berufsjahren viele Karriereschritte erfolgen, ist das frühere Pensionsantrittsalter mit ein Grund für die Einkommensschere.“
↑ Brigitte Pechar: Frauen, wollt ihr länger arbeiten? Wiener Zeitung, 17. November 2011, abgerufen am 20. Januar 2012: „(...) zudem sollte damit auch ein Ausgleich für die Doppelbelastung der Frauen und die niedrigeren Frauengehälter geschaffen werden. Arbeitsmarktexpertin Gudrun Biffl erklärte der "Wiener Zeitung", dass das niedrige Pensionsalter mittlerweile "eine Diskriminierung, vor allem für qualifizierte Frauen" darstelle. Das gelte erst recht in einer Wissensgesellschaft. Vor allem Kinder würden die Erwerbsphasen von Frauen ohnehin verkürzen, weshalb diese viel später in einen Karriereverlauf einsteigen würden, aber durch das frühe Pensionsalter nicht mehr zu Karrieresprüngen kämen. Biffl: "Das bedeutet nicht nur, dass Frauen bereits während ihres Berufslebens Geld verlieren, sondern auch später eine viel geringere Pension haben."“
↑ ÖVP: Frauen sollen ab 2016/17 später in Pension. Die Presse, 20. November 2011, abgerufen am 20. Januar 2012.
↑ Unbereinigtes Gender Pay Gap im EU-Vergleich. Statistisches Bundesamt, 1. März 2012, abgerufen am 10. April 2013.
↑ Gender Pay Gap Statistic. In: Workplace Gender Equity Agency of the Australien Government, Februar 2013.
↑ Frequently asked questions about pay equity. Department of Commerce. Abgerufen am 21. Juli 2013.
↑ ^a ^b National Centre for Social and Economic Modelling: The impact of a sustained gender wage gap on the economy. Ein Bericht im Auftrag des Department of Families, Housing, Community Services and Indigenous Affairs, September 2009.
↑ Ian Watson: Decomposing the Gender Pay Gap in the Australian Managerial Labour Market. In: Australian Journal of Labour Economics. 13, Nr. 1, 2010, S. 49–79.
↑ Nerina Vecchio, Paul A. Scuffham, Michael F. Hilton und Harvey A Whiteford: Differences in wage rates for males and females in the health sector: a consideration of unpaid overtime to decompose the gender wage gap. In: Human Resources for Health. 11, Nr. 9, 2013, S. 1–11. Ungültig: DOI=10.1186/1478-4491-11-9., PMID 23433245.
↑ ^a ^b Gender Pay Gap: Zwei Drittel lassen sich strukturell erklären, Pressemitteilung Nr. 384 vom 25. Oktober 2010, Statistisches Bundesamt Deutschland (Datenverwendung erlaubt gemäß Copyright-Bestimmungen) Referenzfehler: Ungültiges <ref>-Tag. Der Name „destatis-de-2008“ wurde mehrere Male mit einem unterschiedlichen Inhalt definiert.
↑ Geschlechtsspezifische Lohndifferenzen nach dem Berufsstart und in der ersten Berufsphase, Studie des WSI im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2009 (PDF, 2,0 MB); zugehörige Pressemitteilung
↑ ^a ^b ^c ^d ^e Pressemitteilung zur WSI-Studie, 2009
↑ Thomas Hinz, Hermann Gartner: Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in Branchen, Berufen und Betrieben. (PDF; 737 kB) In: IAB Discussion Paper Nr. 4/2005. Abgerufen am 2. Mai 2010. S. 3., S. 23.
↑ Wörtlich: „die Verteilung vollzeitbeschäftigter Frauen und Männer auf unterschiedliche Betriebe ist zur Erklärung des Lohnunterschieds in allen Untersuchungsjahren wichtiger als die Tätigkeit in unterschiedlichen Berufsgruppen“ Thomas Hinz, Hermann Gartner: Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in Branchen, Berufen und Betrieben. (PDF; 737 kB) In: IAB Discussion Paper Nr. 4/2005. Abgerufen am 2. Mai 2010. S. 31.
↑ Thomas Hinz, Hermann Gartner: Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in Branchen, Berufen und Betrieben. (PDF; 737 kB) In: IAB Discussion Paper Nr. 4/2005. Abgerufen am 2. Mai 2010. S. 31–32.
↑ Waltraud Cornelißen (Hrsg.): Gender-Datenreport. 1. Datenreport zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesrepublik Deutschland. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, München November 2005, DNB 978296036, Waltraud Cornelißen, Christian Dressel, Vera Lohel: 3. Erwerbseinkommen von Frauen und Männern. Abgerufen am 8. Juni 2013. , S. 159–223.
↑ Gisela Mohr:Lohnnachteil für Frauen. In: Rheinische Post, 17. Oktober 2009
↑ US Census Income, Poverty, and Health Insurance Coverage in the United States: 2009 (PDF; 7,0 MB) S. 11.
↑ Concluding Observations of the Committee on Economic, Social and Cultural Rights - Germany Punkt C15, S. 4 (pdf. engl.; 63 kB)
↑ Markus C. Schulte von Drach: Vereinte Nationen „tief besorgt“ über Sozialpolitik „Deutschland versagt im Kampf gegen Armut,“ Süddeutsche Zeitung, 6. Juli 2011
↑ Diekmann, Andreas, Henriette Engelhardt und Paul Hartmann (1993). Einkommensungleichheit in der Bundesrepublik Deutschland: Diskriminierung von Frauen und Ausländern? (PDF; 2,2 MB) Mitteilungen aus der Arbeits- und Berufsforschung, 26, 386-398. „Es zeigt sich, daß auch dann ein nennenswerter Diskriminierungsanteil verbleibt, wenn der Einkommensunterschied zwischen Frauen und Männern um Unterschiede in der Ausbildung, Berufserfahrung, Arbeitszeit und der Erwerbsbeteiligung bereinigt wird. Die geschlechtsbezogene Diskriminierungskomponente erweist sich dabei als stärker als das Ausmaß der Diskriminierung nach Nationalität [...] Empirische Untersuchungen anhand deutscher Daten kommen allerdings zu dem Schluß, daß nur ein relativ geringer Anteil des Einkommensabstands zwischen den Geschlechtern Differenzen in der Humankapitalausstattung zuzuschreiben ist [...]“
↑ Mythen und Fakten zum Gender Pay Gap. (PDF; 2,3 MB) Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e.V., abgerufen am 23. März 2012.
↑ Institut der deutschen Wirtschaft: Nur 2 Prozent Gehaltsunterschied“, 14.01 2013
↑ Steffi Fetz: Wie groß ist der Unterschied wirklich?. In: Zeit.de, 21. März 2013.
↑ Medianlohndifferenzen, Bundesamt für Statistik, abgerufen am 7. Dezember 2011
↑ ^a ^b Strub, Silvia & Stocker, Désirée (2010). Analyse der Löhne von Frauen und Männern anhand der Lohnstrukturerhebung 2008. Aktuelle Entwicklungen in der Privatwirtschaft und Situation im öffentlichen Sektor des Bundes. Bern: Büro BASS. [1]
↑ Strub Silvia, Gerfin, Michael & Buetikofer, Aline (2008). Vergleichende Analyse der Löhne von Frauen und Männern anhand der Lohnstrukturerhebungen 1998 bis 2006. Untersuchung im Rahmen der Evaluation der Wirksamkeit des Gleichstellungsgesetzes. Bericht der Arbeitsgemeinschaft Büro für arbeits- und sozialpolitische Studien BASS AG und Volkswirtschaftliches Institut der Universität Bern. [2]
↑ Sousa-Poza, A. (2003). „The Gender Wage Gap and Occupational Segregation in Switzerland, 1991–2001“. Schweizerische Zeitschrift für Soziologie. 29, Nr. 3, 2003, 399–415.
↑ Kugler, P. (1988). Lohndiskriminierung in der Schweiz. Evidenz von Mikrodaten. Schweizerische Zeitschrift für Volkswirtschaft und Statistik, 124, 23-47.
↑ Brüderl, J., Diekmann, A., Engelhardt, H. (1993). Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern in der Schweiz. Schweizerische Zeitschrift für Soziologie, 19, 573-588.
↑ Diekmann, A., Engelhardt, H. (1995). Einkommensungleichheit zwischen Frauen und Männern. Eine ökonometrische Analyse der Schweizer Arbeitskräfteerhebung. Schweizerische Zeitschrift für Volkswirtschaft und Statistik, 131, 57-83.
↑ Bonjour, D. (1997). Lohndiskriminierung in der Schweiz: Eine ökonometrische Untersuchung.
↑ Henneberger, F., Sousa-Poza, A. (1998). Estimating Wage Functions and Wage Discrimination Using Data from the 1995 Swiss Labour Force Survey: A Double-Selectivity Approach. International Journal of Manpower, 19, 486-506.
↑ Henneberger, F., Sousa-Poza, A. (1999a). Geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung. Neueste Evidenz von den Mikrodaten aus der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung. Schweizerische Zeitschrift für Soziologie, 25, 259-279.
↑ Henneberger, F., Sousa-Poza, A. (1999b). Frauen und Männer am Schweizer Arbeitsmarkt. Soziale Sicherheit. Zeitschrift für Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik. 48, S. 18–21.
↑ Y. Flückiger, J. Ramirez: Analyse Comparative des Salaires Entre les Hommes et les Femmes sur la Base de la LSE 1994 et 1996. In: Observatoire Universitaire de l'Emploi, University of Geneva, 2002.
↑ A. Souza-Poza: Labor Market Segmentation and the Gender Wage Gap: An Industry-Level Analysis For Switzerland. In: Cahiers Economiques de Bruxelles. 45, 2002, S. 91–118.
↑ Siehe BT-Drucksachen 16/11175, 16/11192, 16/8784; Ausschussdrucksache 16(13)419a neu
↑ Astrid Ziegler: Beantwortung des Fragenkatalogs zu der öffentlichen Anhörung des Ausschusses für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zum Thema „Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern“. (PDF; 106 kB) WSI, Hans Böckler Stiftung, abgerufen am 28. Juli 2010.
↑ ^a ^b Stellungnahme der Sachverständigen Silvia Strub (Büro für arbeits- und sozialpolitische Studien BASS) zur Anhörung zum Thema „Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern“, Ausschuss-Drs. 16(13)419a neu
↑ ^a ^b Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern. Stellungnahme vom 21. Januar 2009 zur öffentlichen Anhörung im Ausschuss für Familie, Senioren, Frauen und Jugend des Deutschen Bundestages am Mittwoch, den 28. Januar 2009. Deutscher Juristinnenbund, abgerufen am 28. Juli 2010.
↑ Christina Klenner, Astrid Ziegler: Mit Logib-D zur Überwindung der geschlechtsspezifischen Entgeltlücke? Die Grenzen der freiwilligen betrieblichen Selbsttests. (PDF; 65 kB) In: WSI Report 03. März 2010, abgerufen am 28. Juli 2010.
↑ AK begrüßt 16 Monate Anrechnung von Karenzzeiten in der Metallindustrie. Arbeiterkammer, 18. Oktober 2011, abgerufen am 24. Januar 2012.
↑ Anrechnung von Karenzzeiten: GPA-djp zieht positive Bilanz. Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier, 18. Oktober 2011, abgerufen am 24. Januar 2012: „Katzian: "Gehaltsbremse für Frauen wurde heuer deutlich gelockert"“
↑ Nicolaus Mels-Colloredo: Pflicht für Gehaltsangaben in Stelleninseraten. Wirtschaftsblatt, 1. September 2011, abgerufen am 24. Januar 2012: „Durch die Novelle wollte man vor allem Diskriminierungen in der Arbeitswelt abbauen und durch die Verbesserung der Einkommenstransparenz die wirtschaftliche und soziale Teilhabe fördern sowie einer sozialen Ausgrenzung entgegenwirken.“
↑ Lohn- und Gehaltsrechner. Bundesministerium für Frauen und Öffentlichen Dienst, Oktober 2011, abgerufen am 24. Januar 2012: „Mit dem Gehaltsrechner finden Sie in wenigen Minuten heraus, ob Ihre Entlohnung fair ist.“
↑ Echte Männer gehen in Karenz. Bundesministerium für Frauen und Öffentlichen Dienst, 2011, abgerufen am 24. Januar 2012: „Mehr Männer in Karenz, das ist ein wichtiger Schlüssel zu mehr Chancengleichheit in unserem Land. Daher: Auf in die Väterkarenz – da haben alle was davon.“
↑ Mitterlehner startet Diskussion über Papamonat. Die Presse, 30. Dezember 2011, abgerufen am 24. Januar 2012: „Für Bundesbeamte ist der Papamonat schon seit dem Beginn des Jahres 2011 Realität. Seit damals können Väter nach der Geburt ihres Kindes einen Monat daheim bleiben. Sie erhalten in dieser Zeit kein Gehalt, die Kosten für die Sozialversicherung werden vom Bund aber weiterhin getragen.“
↑ 1417 der Beilagen zu den Stenographischen Protokollen des Nationalrates XXIV. GP. Österreichisches Parlament, 4. Oktober 2011, abgerufen am 24. Januar 2012: „Voraussetzung für die Inanspruchnahme der Pflegefreistellung ist der gemeinsame Haushalt mit dem erkrankten Kind. Im Falle von Trennungen/Scheidungen kommt es fast immer zur Auflösung des gemeinsamen Haushalts. Das Kind, selbst wenn es zu beiden Elternteilen einen intensiven Kontakt pflegt bzw. gemeinsame Obsorge vereinbart wurde, wird nur bei einem Elternteil hauptwohnsitzlich gemeldet sein. Dies hat zur Konsequenz, dass der vom Kind getrennt lebende Elternteil, keine Pflegefreistellung in Anspruch nehmen kann.“
↑ Pflegefreistellung reformieren. Gewerkschaft der Gemeindebediensteten, abgerufen am 24. Januar 2012: „2. Wegfall des gemeinsamen Haushaltes Ziel dieser Forderung ist es, auch getrennt lebenden Eltern die Pflege ihrer Kinder oder bei Verhinderung der im gemeinsamen Haushalt lebenden Erziehungsberechtigten zu ermöglichen.“
↑ Pflegeurlaub für "Scheidungsväter" gefordert. ORF, 22. Januar 2010, abgerufen am 24. Januar 2012: „Der Grazer Gemeinderat hat am Donnerstag einen Vorstoß in Sachen Familienrecht gewagt: Auch Elternteile, die nicht bei ihren Kindern leben, sollen Pflegeurlaub nehmen dürfen.“
↑ Gratiskindergarten und verpflichtender Besuch. Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend, abgerufen am 24. Januar 2012.
↑ Fragen und Antworten zum Elterngeld. Deutsche Bundesregierung, abgerufen am 24. Januar 2012.
↑ Carina Kerschbaumer: Bis zu 2000 Euro für Eltern. Kleine Zeitung, 25. April 2009, abgerufen am 22. Januar 2012: „Anreiz für Väter. Eltern werden 80 Prozent ihres Netto-Letzteinkommens 14 Monate lang nach der Geburt beziehen können, sofern auch der zweite Partner zwei Monate in Karenz geht. Um jene, die wenig verdienen, nicht zu stark zu benachteiligen, wird ein Minimum von tausend Euro eingeführt. Der Maximalbetrag wird bei 2000 Euro im Monat liegen. "Wir erfassen damit über 90 Prozent der Einkommensbezieher. Ich hoffe, dass wir damit auch die Väter verstärkt ins Boot holen. Die 80 Prozent sind ein großer Anreiz", verweist Marek auf Deutschland. Innerhalb der letzten drei Jahre stieg in Deutschland die Karenzbeteiligung der Väter auf 20 Prozent. In Österreich liegt sie beim Kinderbetreuungsgeld mit der Langzeitvariante von 36 Monaten bei vier Prozent.“
↑ Vater kann sich die Karenz nicht leisten. Kleine Zeitung, 21. Januar 2008, abgerufen am 22. Januar 2012.
↑ Karin Bauer: Gehaltsangaben: Nur gut gemeint. Der Standard, , abgerufen am 21. Januar 2012 (KV = Kollektivvertrag): „Zwar halten sich die meisten suchenden Firmen mittlerweile an die Gesetzesvorgaben, allerdings werden für hochwertige Positionen entweder die niedrigsten KV-Einstufungen veröffentlicht, die bei gehobenen Positionen ziemlich uninteressant sind (da findet sich ein „Geschäftsführer“ einer ziemlich großen Firma mit Jahresbrutto 80.000 oder ein Bereichsleiter mit 650 Mitarbeitern sogar nur um knapp 23.000 Euro Jahresbrutto).“

[EK-1] Das geschlechtsspezifische Lohngefälle. Europäische Kommission, 14. März 2012, abgerufen am 18. Februar 2012.

[Finke_2010-2] Claudia Finke: Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen 2006 Statistisches Bundesamt, Wiesbaden 2010, vgl. 10.

[OECD_2008-3] OECD (2008). OECD-Beschäftigungsausblick – Ausgabe 2008. Zusammenfassung in Deutsch (PDF; 414 kB). Paris: OECD: S. 3–4:
„In vielen Ländern ist zudem die Diskriminierung am Arbeitsmarkt, d.h. die ungleiche Behandlung gleich produktiver Personen allein wegen ihrer Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe immer noch ein entscheidender Faktor, der die Disparitäten bei der Beschäftigung und den Chancen auf einen hochwertigen Arbeitsplatz vergrößert. So sind die Beschäftigungsquoten von Frauen zwar erheblich gestiegen, und das Beschäftigungs- und Lohngefälle zwischen Männern und Frauen hat sich praktisch überall verringert, doch ist die Wahrscheinlichkeit, eine Erwerbstätigkeit auszuüben, bei Frauen durchschnittlich immer noch um 20 % geringer als bei Männern, und ihr Verdienst liegt bei gleicher Tätigkeit um 17 % niedriger. Nach den in dieser Ausgabe des Beschäftigungsausblicks dargelegten Erkenntnissen sind in den OECD-Ländern etwa 8 % der Beschäftigungsunterschiede und 30 % der Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern auf diskriminierende Praktiken am Arbeitsmarkt zurückzuführen.“

[4] Gertraude Krell, Renate Ortlieb, Barbara Sieben (Hrsg.): Chancengleichheit durch Personalpolitik. Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. 6., vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage. Gabler, Wiesbaden 2011, ISBN 978-3-8349-6838-8, S. 332 (eingeschränkte Vorschau in der Google-Buchsuche).

[WSI-2008-S56-1-5] „Die Oaxaca-Blinder-Zerlegung ist neben der Regressionsanalyse das am häufigsten angewandte Verfahren zur Messung vom Ausmaß der Lohnungleichheit zwischen Frauen und Männern.“ Reinhard Bispinck, Heiner Dribbusch, Fikret Öz: Geschlechtsspezifische Lohndifferenzen nach dem Berufsstart und in der ersten Berufsphase. (PDF, 2,0 MB) In: Studie des WSI im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Dezember 2008, abgerufen am 27. Juli 2010. S. 56.

[Oaxaca-Blinder_1973-6] David Neumark: Sex Differences in Labor Markets. Routledge, London / New York 2004, ISBN 0-415-70013-2, S. 8 (eingeschränkte Vorschau in der Google-Buchsuche – „The most studied question in research on sex discrimination is whether the wage gap between women and men reflects discrimination, and more specifically, what share of the gap is attributable to discrimination. By far the predominant workhorse in empirical studies of discrimination is the „residual wage“ approach developed by Blinder (1973) and Oaxaca (1973).“).

[WSI-2008-S56-2-7] Reinhard Bispinck, Heiner Dribbusch, Fikret Öz: Geschlechtsspezifische Lohndifferenzen nach dem Berufsstart und in der ersten Berufsphase. (PDF, 2,0 MB) In: Studie des WSI im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Dezember 2008, abgerufen am 27. Juli 2010. S. 56.

[EU_2010-8] Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen: Addressing the gender pay gap: Government and social partner actions (PDF; 1,3 MB). 2010, S. 28: "Interpreting the adjusted gap as being the only discriminatory component, however, falls short of the reality. In fact, many studies find that individual characteristics, such as the level of education, tend to explain less and less of the observed gap, particularly in a context where the level of female education has been increasing. Rather, the major reasons for this gap are very often related to both horizontal and vertical segregation – or the fact that women tend to choose lower-paid professions, reach a ‘glass ceiling’ in their careers, or have their jobs valued less favourably. The origins of these factors could be judged as being discriminatory in themselves – that is, when they are rooted in gender stereotypes of male and female occupations."

[9] Lechmann, Daniel S.J., und Schnabel, Claus (2012). What explains the gender earnings gap in self-employment? (PDF; 424 kB) Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), Erlangen

[EC-10] Wo liegen die Ursachen?. Europäische Kommission. Abgerufen am 18. Februar 2012.

[11] Francine D. Blau und Lawrence M. Kahn: Gender differences in pay. In: The Journal of Economic Perspectives. 14, Nr. 4, 2000, S. 75–99. doi:10.1257/jep.14.4.75.

[KZSS-12] Anne Busch: Der Einfluss der beruflichen Geschlechtersegregation auf den „Gender Pay Gap“: Zur Bedeutung geschlechtlich konnotierter Arbeitsinhalte. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpychologie. 65, Nr. 2, 2013, S. 301–338. doi:10.1007/s11577-013-0201-1.

[13] Christine Alksnis, Serge Desmarais und James Curtis: Workforce Segregation and the Gender Wage Gap: Is "Women's" Work Valued as Highly as "Men's". In: Journal of Applied Social Psychology. 38, Nr. 6, Juni 2008, S. 1416–1441. doi:10.1111/j.1559-1816.2008.00354.x.

[14] Mit zweierlei Maß gemessen – Geringere Bezahlung von Frauen wird nicht als ungerecht wahrgenommen. In: uni.aktuell (Universität Bielefeld), 6. Juli 2010. Abgerufen am 27. November 2012.

[15] Stefan Liebig, Peter Valet, Jürgen Schupp: Wahrgenommene Einkommensgerechtigkeit konjunkturabhängig. (PDF; 389 kB) In: DIW-Wochenbericht, Nr. 27-28/2010, Seite 15f.

[16] Bowles, H. R., Babcock, L., & Lai, L. (2007). Social incentives for gender differences in the propensity to initiate negotiations: Sometimes it does hurt to ask. (PDF; 508 kB) Organizational Behavior and Human Decision Processes. 103(1): 84-103, S. 84: „Four experiments show that gender differences in the propensity to initiate negotiations may be explained by differential treatment of men and women when they attempt to negotiate. In Experiments 1 and 2, participants evaluated written accounts of candidates who did or did not initiate negotiations for higher compensation. Evaluators penalized female candidates more than male candidates for initiating negotiations. In Experiment 3, participants evaluated videotapes of candidates who accepted compensation offers or initiated negotiations. Male evaluators penalized female candidates more than male candidates for initiating negotiations; female evaluators penalized all candidates for initiating negotiations. Perceptions of niceness and demandingness explained resistance to female negotiators. In Experiment 4, participants adopted the candidate’s perspective and assessed whether to initiate negotiations in same scenario used in Experiment 3. With male evaluators, women were less inclined than men to negotiate, and nervousness explained this effect. There was no gender difference when evaluator was female.“

[17] Tracy Clark-Flory: The costs of asking for a higher salary Salon, 30. Juli 2007, abgerufen am 15. Dezember 2010: "Bowles sums up the findings: „What we found across all the studies is men were always less willing to work with a woman who had attempted to negotiate than with a woman who did not. They always preferred to work with a woman who stayed mum. But it made no difference to the men whether a guy had chosen to negotiate or not.“

[18] Vedantam Shankar: Salary, Gender and the Social Cost of Haggling The Washington Post, 30. Juli 2007, abgerufen am 15. Dezember 2010.

[19] Gabriela Montell: Damned if They Do The Chronicle of Higher Education, 31. Juli 2007, abgerufen am 15. Dezember 2010.

[20] Barry Gerhart & Sara Rynes: Determinants and consequences of salary negotiations by male and female MBA graduates. In: Journal of Applied Psychology, 76, 1991, S. 256–262.

[BuTag_1-21] Kinderbetreuungsangebot ist ausschlaggebend. Anhörung im Frauenausschuss zu drei Oppositionsanträgen. Deutscher Bundestag, 28. Januar 2009, archiviert vom Original am 9. Dezember 2009; abgerufen am 28. Juli 2010.

[22] OECD (2002). OECD-Beschäftigingsausblick, Paris: OECD. Seite 88:

„Auch wenn die Präferenztheorie insofern von Nutzen ist, als sie Wertvorstellungen, Einstellungen und persönliche Präferenzen als potentiell wichtige Bestimmungsfaktoren für das Verhalten von Frauen am Arbeitsmarkt in den Mittelpunkt stellt, ist gleichzeitig anzumerken, dass dieses Verhalten durch die angelernten kulturellen und sozialen Wertvorstellungen beeinflusst wird, die häufig als frauen- (und manchmal auch als männer-) diskriminierend gelten, da gewisse Berufe und Lebensstile klischeehaft als „typisch männlich“ bzw. „typisch weiblich“ betrachtet werden. Auch wenn Frauen in bestimmten Berufen selten ein Arbeitsplatz angeboten werden dürfte, da sie nicht über die notwendigen Qualifikationen verfügen, könnte ihre Studienwahl zumindest z.T. auch von der Erwartung geleitet sein, dass ihnen diese Beschäftigungsmöglichkeiten nicht offen stehen, wie auch von klischeehaften Geschlechtsvorstellungen der Gesellschaft, in der sie leben.“

[23] Correll, Shelley J. (2001). Gender and the Career Choice Process: The Role of Biased Self-Assessments. American Journal of Sociology 106:1691–1730.

[24] Correll, Shelley J. (2004). Constraints into Preferences: Gender, Status and Emerging Career Aspirations. (PDF; 643 kB) American Sociological Review 69:93–133.

[25] OECD 26. Mai 2009. Geschlechtsbezogene Vorurteile beeinflussen die Bildungsergebnisse von Jungen und Mädchen.

[WZ02-26] Mathe und Physik: Nichts für Frauen? (PDF; 51 kB) Wiener Zeitung, 20. Mai 2008, abgerufen am 10. September 2012: „Vizerektor für Lehre der Medizin-Uni Wien, Rudolf Mallinger [betonte], dass „der Erfolg der Medizin auf Naturwissenschaften basiert“. Daher sei es auch legitim, das im Studium gefragte naturwissenschaftliche Denken ins Zentrum des Auswahlverfahrens zu stellen.“ Referenzfehler: Ungültiges <ref>-Tag. Der Name „WZ02“ wurde mehrere Male mit einem unterschiedlichen Inhalt definiert.

[WZ03-27] Ansturm auf Medizin-Studium. Wiener Zeitung, 22. Februar 2010, abgerufen am 10. September 2012 (Der Anteil der weiblichen Bewerber lag in Wien, Graz und Innsbruck zwischen 55,5 und 57 Prozent.).

[STD01-28] Medizin-Aufnahmetest: Frauen schneiden erneut schlechter ab. Der Standard, 23. Juli 2010, abgerufen am 13. Dezember 2010: „Auch neuer "Situational Judgement Test" konnte an Med-Uni Graz Diskrepanzen zwischen den Leistungen nicht aufheben“

[STD02-29] Auch in Wien scheitern Medizin-Anwärterinnen. Der Standard, 29. Juli 2010, abgerufen am 13. Dezember 2010: „55 Prozent der BewerberInnen waren weiblich: Erfolgsquote mit 43 Prozent enttäuschend“

[steele-30] Claude M. Steele: A threat in the air: How stereotypes shape intellectual identity and performance. (PDF; 3,5 MB) In: American Psychologist. Band 52, Nr. 6, 1997, S. 613–629.

[31] Margaret Shih, Todd L. Pittinsky and Nalini Ambady: Stereotype Susceptibility: Identity, Salience and Shifts in Quantitative Performance. (PDF; 40 kB) In: Psychological Science. Band 10, Nr. 1, 1999, S. 80–83.

[aronson-32] Elliot Aronson, T. D. Wilson, R. M. Akert: Sozialpsychologie. 6. Auflage. Pearson Studium, München 2008, ISBN 978-3-8273-7359-5, S. 442 f. (f#v=onepage eingeschränkte Vorschau in der Google-Buchsuche).

[33] Der BibISBN-Eintrag Vorlage:BibISBN/3540790322 ist nicht vorhanden. Bitte prüfe die ISBN und lege ggf. einen neuen Eintrag an.

[34] Ina V.S. Mullis, Michael O. Martin, Ann M. Kennedy, and Pierre Foy (2007). IEA's Progress in International Reading Literacy Study in Primary School in 40 Countries (PDF, 42,29 MB). Chestnut Hill, MA: TIMSS & PIRLS International Study Center, Boston College. S. 3: „Girls had significantly higher reading achievement than boys in all except two countries, Luxembourg and Spain, where average achievement was equivalent between the sexes.“

[35] Mullis, I.V.S., Martin, M.O., & Foy, P. (with Olson, J.F., Preuschoff, C., Erberber, E., Arora, A., & Galia, J.). (2008). TIMSS 2007 International Mathematics Report: Findings from IEA’s Trends in International Mathematics and Science Study at the Fourth and Eighth Grades. (PDF; 15,9 MB) Chestnut Hill, MA: TIMSS & PIRLS International Study Center, Boston College. S. 7:

„At the fourth grade, there was no difference in average mathematics achievement between boys and girls, on average across the TIMSS 2007 countries. In approximately half the countries, the difference in average achievement was negligible. Girls had higher mathematics achievement than boys in 8 countries and boys had higher achievement than girls in 12 countries. At the eighth grade, on average, girls had higher achievement than boys. Girls had higher average mathematics achievement than boys in 16 countries and boys had higher achievement than girls in 8 countries.“

[36] Martin, M.O., Mullis, I.V.S., & Foy, P. (with Olson, J.F., Erberber, E., Preuschoff, C., & Galia, J.). (2008) TIMSS 2007 International Science Report: Findings from IEA’s Trends in International Mathematics and Science Study at the Fourth and Eighth Grades (PDF; 15,0 MB). Chestnut Hill, MA: TIMSS & PIRLS International Study Center, Boston College. S. 6–7:

„At both fourth and eighth grades, average science achievement for girls was higher than for boys on average across the TIMSS 2007 countries (by 3 points at fourth grade and 6 points at eighth grade). At the fourth grade, the difference in average achievement was negligible in more than half the countries, whereas girls had higher science achievement than boys in 6 countries and boys had higher achievement than girls in 8 countries. At the eighth grade, girls had higher average science achievement than boys in 14 countries and boys had higher achievement than girls in 11 countries.“

[WZ01-37] Schwierige Suche nach Gründen für Bildungsunterschiede. Wiener Zeitung, 10. Juni 2010, abgerufen am 10. September 2012: „Die Timss-Studie brachte noch eine Reihe weiterer interessanter Aspekte zu Tage: So schneiden Buben in Mathe und Naturwissenschaften signifikant besser ab als Mädchen. Einen Grund dafür sehen Experten in der geringeren Motivation bei den Mädchen.“

[oecd-2010-S7-zitat-38] OECD (2010), PISA 2009 Ergebnisse: Zusammenfassung (PDF, 2,33 MB). S. 7:

„Die Mädchen schneiden im Bereich Lesekompetenz in allen Teilnehmerländern besser ab als die Jungen. Im überwiegenden Teil des 20. Jahrhunderts galt die Hauptsorge in Bezug auf die Unterschiede zwischen den Geschlechtern der vergleichsweise niedrigen Leistung von Mädchen. Seit einiger Zeit hat sich jedoch das Augenmerk auf die schwächere Leistung der Jungen im Bereich Lesekompetenz verlagert. In PISA 2009 schneiden die Mädchen auf der Gesamtskala Lesekompetenz in allen Teilnehmerländern besser ab als die Jungen, wobei sich der Unterschied im OECD-Durchschnitt auf 39 Punkte beläuft; das entspricht über der Hälfte einer Kompetenzstufe oder einem Schuljahr. Im Durchschnitt der OECD-Länder schneiden die Jungen auf der Gesamtskala Mathematik um 12 Punkte besser ab als die Mädchen, während in der Regel nur geringe geschlechtsspezifische Unterschiede bei den Leistungen im Bereich Naturwissenschaften festzustellen sind. Dies gilt sowohl in absoluter Rechnung als auch im Vergleich zu den großen Unterschieden, die im Bereich Lesekompetenz, und den eher mäßigen, die im Bereich Mathematik zu beobachten sind. Der Anteil der leistungsstärksten Schüler ist unter Jungen und Mädchen nahezu gleich hoch. Im Durchschnitt der OECD-Länder erreichen 4,4 % der Mädchen und 3,8 % der Jungen in allen drei Fächern Spitzenleistungen, und 15,6 % der Mädchen sowie 17,0 % der Jungen in mindestens einem Fachbereich. Während der Abstand zwischen den Geschlechtern unter den leistungsstärksten Schülerinnen und Schülern in Naturwissenschaften gering ist (1,0 % der Mädchen und 1,5 % der Jungen), ist er im Bereich Lesekompetenz (2,8 % der Mädchen und 0,5 % der Jungen) und Mathematik (3,4 % der Mädchen und 6,6 % der Jungen) signifikant.“

[PISA02-39] OECD (Hrsg.): PISA 2009 Results: What Students Know and Can Do – Student Performance in Reading, Mathematics and Science. 1. Auflage. Band 1. Paris 2010, ISBN 978-92-64-09145-0, doi:10.1787/9789264091450-en (englisch, oecdbookshop.org [PDF; 4,3 MB; abgerufen am 8. Juni 2013] Online, PDF; 4,3 MB. Englisch. Deutschsprachige Ausgabe „PISA 2009 Ergebnisse: Was Schülerinnen und Schüler wissen und können (Band 1 – Hauptbericht)“ derzeit noch kostenpflichtig.).

[oecd.org-40] OECD (2002). Emplyoment Outlook, Chapter 2: Women at work: who are they and how are they faring? (PDF; 647 kB) Paris: OECD 2002, S. 68: "In the present circumstances – in which the responsibilities for child-rearing and other unpaid household work are still unequally shared among partners (OECD, 2001b) – part-time work is the preferred working arrangement for many women because it makes it easier to reconcile family responsibilities with employment."

[Schweiz1-41] Auf dem Weg zur Gleichstellung? Frauen und Männer in der Schweiz. (PDF-Datei, 815 kB) Bundesamt für Statistik, 2003, S. 8 und 38, abgerufen am 22. Januar 2012: „Die differenzierte Darstellung der Verteilung der Erwerbsbeteiligung von Frauen und Männern, die in einer Paarbeziehung leben, sowie die Analyse der Einflussfaktoren ergeben keine direkten Hinweise auf die «neuen Männer», die durch Teilzeitarbeit versuchen, Beruf und Familie besser zu vereinbaren. Das Vorhandensein von Kindern im Haushalt führt eindeutig zu vermehrter Vollzeiterwerbstätigkeit der Väter. Andererseits bestätigen die Analysen, dass Frauen nach wie vor ihre Erwerbstätigkeit stark den familiären Gegebenheiten anpassen, wobei jüngere Frauen unter denselben Bedingungen deutlich öfter erwerbstätig sind als ältere (...) Demgegenüber führt das Vorhandensein von Kindern jeden Alters und die wachsende Anzahl der Kinder zu einem überdurchschnittlichen Aufwand für Frauen.“

[Vaeterkarenz_4-42] Je höher die Geldleistung, desto höher die Väterbeteiligung. dieStandard.at, 30. Januar 2012, abgerufen am 30. Januar 2012: „dieStandard.at: Der hohe Prozentsatz der Väterkarenz beim der einkommensabhängigen Variante spricht für den Vorschlag der Grünen, die Pauschalvarianten abzuschaffen und nur ein einkommensabhängiges Modell zu führen(...) Insgesamt geht die Entwicklung zu mehr Väterbeteiligung sehr langsam voran. Müssen endlich verpflichtende Maßnahmen her? Moritz: Das ist sicher ein Modell, das die Väterbeteiligung erhöht. Je höher die Geldleistung ist - das zeigt die Auswertung der Väterbeteiligung deutlich -, desto höher die Väterbeteiligung (...) Das Recht auf einen Papa-Monat wäre auf jeden Fall sinnvoll. Wir haben in der Arbeiterkammer auch einen Papa-Monat, und ich sehe einfach, dass die Väter vom Arbeitgeber dadurch mehr in ihrer Vaterrolle wahrgenommen werden. Und die Männer wollen das auch. Durch einen Papa-Monat werden sie darin bestärkt.“

[Richtlinie_2010_18_EU-43] RICHTLINIE 2010/18/EU DES RATES vom 8. März 2010 zur Durchführung der von BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP und EGB geschlossenen überarbeiteten Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub und zur Aufhebung der Richtlinie 96/34/EG. Europäische Union, 18. März 2010, S. 17, abgerufen am 21. Januar 2012: „20. Die Erfahrung in den Mitgliedstaaten zeigt, dass die Höhe der Vergütung während des Elternurlaubs einer der Faktoren ist, der die Inanspruchnahme von Elternurlaub, vor allem durch Väter, beeinflusst;“

[Teilzeit_EU-44] Anteil der Teilzeitbeschäftigung bei Frauen viermal so hoch wie bei Männern. In: Arbeitskräfteerhebung - Abstand zwischen den Beschäftigungsquoten von Männern und Frauen in der EU27 verringert. Eurostat, 13. November 2008, abgerufen am 22. Januar 2012: „In der EU27 hatten im Jahr 2007 30,7 % der erwerbstätigen Frauen und 6,9 % der erwerbstätigen Männer eine Teilzeitbeschäftigung³. Die Anteile haben sich seit 2000 nur geringfügig geändert, damals arbeiteten 28,7 % der erwerbstätigen Frauen und 5,9 % der erwerbstätigen Männer Teilzeit.“

[Teilzeit_GER-45] Mütter arbeiten immer häufiger in Teilzeit. Statistisches Bundesamt, 14. Oktober 2009, abgerufen am 12. Januar 2013: „In den vergangenen zehn Jahren ist nach Mitteilung des Statistischen Bundesamtes (Destatis) der Anteil teilzeitbeschäftigter Mütter in Deutschland stark angestiegen. Im Jahr 2008 gingen 69 % der erwerbstätigen Mütter, die minderjährige Kinder im Haushalt betreuten, einer Teilzeittätigkeit nach. 1998 war es erst gut die Hälfte (53 %). Die Teilzeitquote erhöhte sich somit in diesem Zeitraum um 16 Prozentpunkte.“

[Teilzeit_AUT-46] Teilzeit, Teilzeitquote. Statistik Austria, 16. Dezember 2011, abgerufen am 22. Januar 2012: „Auch 2010 war Teilzeitarbeit typisch für Frauen. 43,8 % der Frauen arbeiteten im Jahresdurchschnitt 2010 Teilzeit (2009: 42,9 %). Demgegenüber liegt der Anteil der erwerbstätigen Männer, die eine Teilzeitbeschäftigung ausüben, bei nur 9,0 % (2009: 8,7 %). Absolut betrachtet arbeiteten auch 2010 wesentlich mehr Frauen in Teilzeit als Männer (198.000 Männer und 832.000 Frauen).“

[Teilzeit_CHE-47] Auf dem Weg zur Gleichstellung? Frauen und Männer in der Schweiz. (PDF-Datei, 815 kB) Bundesamt für Statistik, 2003, S. 5 f., abgerufen am 22. Januar 2012: „Vor allem Mütter mit Kindern unter 15 Jahren sind heute viel häufiger erwerbstätig als noch vor 10 Jahren; es handelt sich dabei vorwiegend um Teilzeit arbeitende Frauen.“

[48] Michelle J Budig und Paula England: The wage penalty for motherhood. In: American Sociological Review. 66, Nr. 2, 2001, S. 204–225. doi:10.2307/2657415

[49] Deborah J. Anderson, Melissa Binder und Kate Krause: The Motherhood Wage Penalty Revisited: Experience, Heterogeneity, Work Effort, and Work-Schedule Flexibility. In: Industrial and Labor Relations Review. 56, Nr. 2, 2003, S. 273–294.

[50] Sarah Avellar und Pamely J. Smock: Has the price of motherhood declined over time? A cross-cohort comparison of the motherhood wage penalty. In: Journal of Marriage and the Family. 65, Nr. 3, S. 597–607. doi:10.1111/j.1741-3737.2003.00597.x.

[51] Emplyoment Outlook, Chapter 2: Women at work: who are they and how are they faring? OECD, Paris 2002, S. 108.

[52] Shelley Correll, Stephen Benard und In Paik: Getting a job: Is there a motherhood penalty? In: American Journal of Sociology. 112, Nr. 5, 2007, S. 1297–1338. doi:10.1086/511799.

[53] Nancy Folbre: The Anti-Mommy Bias. In: The New York Times, 26. März 2009.

[54] Ellen Goodman: A third gender in the workplace. In: Boston Globe, 11. Mai 2007.

[55] Kathleen Fuegen1, Monica Biernat, Elizabeth Haines und Kay Deaux: Mothers and Fathers in the Workplace: How Gender and Parental Status Influence Judgments of Job-Related Competence. In: Journal of Social Issues. 60, Nr. 4, Dezember 2004, S. 737–754. doi:10.1111/j.0022-4537.2004.00383.x.

[56] Mothers in the workplace held to stricter standards, study suggests. In: Research News, Ohio State University.

[57] 30 Jahre Vaterschaftsurlaub, Radio Schweden, 6. Juli 2004, aufgerufen 18. Februar 2012

[wsi-frauenbericht--ss131-58] Bericht zur Berufs- und Einkommenssituation von Frauen und Männern, im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. (PDF; 1,5 MB) Juli 2001, abgerufen am 18. Februar 2012. Einleitung, S. 113–114 und Kapitel 1, S. 115

[Pensionsantritt_1-59] Thomas Prior: Mitterlehner: „Wir sollten das Frauenpensionsalter anheben“. Die Presse, 23. November 2011, abgerufen am 20. Januar 2012: „Ich kann nicht von Gendergerechtigkeit sprechen und diesen Bereich ausblenden. Die Angleichung wäre ja auch im Interesse der Frauen: Wenn man bedenkt, dass gerade in den letzten Berufsjahren viele Karriereschritte erfolgen, ist das frühere Pensionsantrittsalter mit ein Grund für die Einkommensschere.“

[Pensionsantritt_2-60] Brigitte Pechar: Frauen, wollt ihr länger arbeiten? Wiener Zeitung, 17. November 2011, abgerufen am 20. Januar 2012: „(...) zudem sollte damit auch ein Ausgleich für die Doppelbelastung der Frauen und die niedrigeren Frauengehälter geschaffen werden. Arbeitsmarktexpertin Gudrun Biffl erklärte der "Wiener Zeitung", dass das niedrige Pensionsalter mittlerweile "eine Diskriminierung, vor allem für qualifizierte Frauen" darstelle. Das gelte erst recht in einer Wissensgesellschaft. Vor allem Kinder würden die Erwerbsphasen von Frauen ohnehin verkürzen, weshalb diese viel später in einen Karriereverlauf einsteigen würden, aber durch das frühe Pensionsalter nicht mehr zu Karrieresprüngen kämen. Biffl: "Das bedeutet nicht nur, dass Frauen bereits während ihres Berufslebens Geld verlieren, sondern auch später eine viel geringere Pension haben."“

[Pensionsantritt_3-61] ÖVP: Frauen sollen ab 2016/17 später in Pension. Die Presse, 20. November 2011, abgerufen am 20. Januar 2012.

[destatis-eu-vergleich-2006-2008-62] Unbereinigtes Gender Pay Gap im EU-Vergleich. Statistisches Bundesamt, 1. März 2012, abgerufen am 10. April 2013.

[63] Gender Pay Gap Statistic. In: Workplace Gender Equity Agency of the Australien Government, Februar 2013.

[64] Frequently asked questions about pay equity. Department of Commerce. Abgerufen am 21. Juli 2013.

[NATSEM-65] National Centre for Social and Economic Modelling: The impact of a sustained gender wage gap on the economy. Ein Bericht im Auftrag des Department of Families, Housing, Community Services and Indigenous Affairs, September 2009.

[66] Ian Watson: Decomposing the Gender Pay Gap in the Australian Managerial Labour Market. In: Australian Journal of Labour Economics. 13, Nr. 1, 2010, S. 49–79.

[67] Nerina Vecchio, Paul A. Scuffham, Michael F. Hilton und Harvey A Whiteford: Differences in wage rates for males and females in the health sector: a consideration of unpaid overtime to decompose the gender wage gap. In: Human Resources for Health. 11, Nr. 9, 2013, S. 1–11. Ungültig: DOI=10.1186/1478-4491-11-9., PMID 23433245.

[destatis-de-2008-68] Gender Pay Gap: Zwei Drittel lassen sich strukturell erklären, Pressemitteilung Nr. 384 vom 25. Oktober 2010, Statistisches Bundesamt Deutschland (Datenverwendung erlaubt gemäß Copyright-Bestimmungen) Referenzfehler: Ungültiges <ref>-Tag. Der Name „destatis-de-2008“ wurde mehrere Male mit einem unterschiedlichen Inhalt definiert.

[69] Geschlechtsspezifische Lohndifferenzen nach dem Berufsstart und in der ersten Berufsphase, Studie des WSI im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2009 (PDF, 2,0 MB); zugehörige Pressemitteilung

[WSI-Studie-PM-2009-70] Pressemitteilung zur WSI-Studie, 2009

[71] Thomas Hinz, Hermann Gartner: Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in Branchen, Berufen und Betrieben. (PDF; 737 kB) In: IAB Discussion Paper Nr. 4/2005. Abgerufen am 2. Mai 2010. S. 3., S. 23.

[72] Wörtlich: „die Verteilung vollzeitbeschäftigter Frauen und Männer auf unterschiedliche Betriebe ist zur Erklärung des Lohnunterschieds in allen Untersuchungsjahren wichtiger als die Tätigkeit in unterschiedlichen Berufsgruppen“ Thomas Hinz, Hermann Gartner: Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in Branchen, Berufen und Betrieben. (PDF; 737 kB) In: IAB Discussion Paper Nr. 4/2005. Abgerufen am 2. Mai 2010. S. 31.

[73] Thomas Hinz, Hermann Gartner: Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in Branchen, Berufen und Betrieben. (PDF; 737 kB) In: IAB Discussion Paper Nr. 4/2005. Abgerufen am 2. Mai 2010. S. 31–32.

[74] Waltraud Cornelißen (Hrsg.): Gender-Datenreport. 1. Datenreport zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesrepublik Deutschland. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, München November 2005, DNB 978296036, Waltraud Cornelißen, Christian Dressel, Vera Lohel: 3. Erwerbseinkommen von Frauen und Männern. Abgerufen am 8. Juni 2013. , S. 159–223.

[75] Gisela Mohr:Lohnnachteil für Frauen. In: Rheinische Post, 17. Oktober 2009

[76] US Census Income, Poverty, and Health Insurance Coverage in the United States: 2009 (PDF; 7,0 MB) S. 11.

[77] Concluding Observations of the Committee on Economic, Social and Cultural Rights - Germany Punkt C15, S. 4 (pdf. engl.; 63 kB)

[78] Markus C. Schulte von Drach: Vereinte Nationen „tief besorgt“ über Sozialpolitik „Deutschland versagt im Kampf gegen Armut,“ Süddeutsche Zeitung, 6. Juli 2011

[79] Diekmann, Andreas, Henriette Engelhardt und Paul Hartmann (1993). Einkommensungleichheit in der Bundesrepublik Deutschland: Diskriminierung von Frauen und Ausländern? (PDF; 2,2 MB) Mitteilungen aus der Arbeits- und Berufsforschung, 26, 386-398. „Es zeigt sich, daß auch dann ein nennenswerter Diskriminierungsanteil verbleibt, wenn der Einkommensunterschied zwischen Frauen und Männern um Unterschiede in der Ausbildung, Berufserfahrung, Arbeitszeit und der Erwerbsbeteiligung bereinigt wird. Die geschlechtsbezogene Diskriminierungskomponente erweist sich dabei als stärker als das Ausmaß der Diskriminierung nach Nationalität [...] Empirische Untersuchungen anhand deutscher Daten kommen allerdings zu dem Schluß, daß nur ein relativ geringer Anteil des Einkommensabstands zwischen den Geschlechtern Differenzen in der Humankapitalausstattung zuzuschreiben ist [...]“

[BayrWirt_2010-80] Mythen und Fakten zum Gender Pay Gap. (PDF; 2,3 MB) Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e.V., abgerufen am 23. März 2012.

[81] Institut der deutschen Wirtschaft: Nur 2 Prozent Gehaltsunterschied“, 14.01 2013

[82] Steffi Fetz: Wie groß ist der Unterschied wirklich?. In: Zeit.de, 21. März 2013.

[83] Medianlohndifferenzen, Bundesamt für Statistik, abgerufen am 7. Dezember 2011

[LSE_2008-84] Strub, Silvia & Stocker, Désirée (2010). Analyse der Löhne von Frauen und Männern anhand der Lohnstrukturerhebung 2008. Aktuelle Entwicklungen in der Privatwirtschaft und Situation im öffentlichen Sektor des Bundes. Bern: Büro BASS. [1]

[85] Strub Silvia, Gerfin, Michael & Buetikofer, Aline (2008). Vergleichende Analyse der Löhne von Frauen und Männern anhand der Lohnstrukturerhebungen 1998 bis 2006. Untersuchung im Rahmen der Evaluation der Wirksamkeit des Gleichstellungsgesetzes. Bericht der Arbeitsgemeinschaft Büro für arbeits- und sozialpolitische Studien BASS AG und Volkswirtschaftliches Institut der Universität Bern. [2]

[86] Sousa-Poza, A. (2003). „The Gender Wage Gap and Occupational Segregation in Switzerland, 1991–2001“. Schweizerische Zeitschrift für Soziologie. 29, Nr. 3, 2003, 399–415.

[87] Kugler, P. (1988). Lohndiskriminierung in der Schweiz. Evidenz von Mikrodaten. Schweizerische Zeitschrift für Volkswirtschaft und Statistik, 124, 23-47.

[88] Brüderl, J., Diekmann, A., Engelhardt, H. (1993). Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern in der Schweiz. Schweizerische Zeitschrift für Soziologie, 19, 573-588.

[89] Diekmann, A., Engelhardt, H. (1995). Einkommensungleichheit zwischen Frauen und Männern. Eine ökonometrische Analyse der Schweizer Arbeitskräfteerhebung. Schweizerische Zeitschrift für Volkswirtschaft und Statistik, 131, 57-83.

[90] Bonjour, D. (1997). Lohndiskriminierung in der Schweiz: Eine ökonometrische Untersuchung.

[91] Henneberger, F., Sousa-Poza, A. (1998). Estimating Wage Functions and Wage Discrimination Using Data from the 1995 Swiss Labour Force Survey: A Double-Selectivity Approach. International Journal of Manpower, 19, 486-506.

[92] Henneberger, F., Sousa-Poza, A. (1999a). Geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung. Neueste Evidenz von den Mikrodaten aus der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung. Schweizerische Zeitschrift für Soziologie, 25, 259-279.

[93] Henneberger, F., Sousa-Poza, A. (1999b). Frauen und Männer am Schweizer Arbeitsmarkt. Soziale Sicherheit. Zeitschrift für Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik. 48, S. 18–21.

[94] Y. Flückiger, J. Ramirez: Analyse Comparative des Salaires Entre les Hommes et les Femmes sur la Base de la LSE 1994 et 1996. In: Observatoire Universitaire de l'Emploi, University of Geneva, 2002.

[95] A. Souza-Poza: Labor Market Segmentation and the Gender Wage Gap: An Industry-Level Analysis For Switzerland. In: Cahiers Economiques de Bruxelles. 45, 2002, S. 91–118.

[96] Siehe BT-Drucksachen 16/11175, 16/11192, 16/8784; Ausschussdrucksache 16(13)419a neu

[Anhoerung-2009-Ziegler-97] Astrid Ziegler: Beantwortung des Fragenkatalogs zu der öffentlichen Anhörung des Ausschusses für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zum Thema „Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern“. (PDF; 106 kB) WSI, Hans Böckler Stiftung, abgerufen am 28. Juli 2010.

[Anhoerung-2009-Strub-98] Stellungnahme der Sachverständigen Silvia Strub (Büro für arbeits- und sozialpolitische Studien BASS) zur Anhörung zum Thema „Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern“, Ausschuss-Drs. 16(13)419a neu

[Anhoerung-2009-DJB-99] Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern. Stellungnahme vom 21. Januar 2009 zur öffentlichen Anhörung im Ausschuss für Familie, Senioren, Frauen und Jugend des Deutschen Bundestages am Mittwoch, den 28. Januar 2009. Deutscher Juristinnenbund, abgerufen am 28. Juli 2010.

[100] Christina Klenner, Astrid Ziegler: Mit Logib-D zur Überwindung der geschlechtsspezifischen Entgeltlücke? Die Grenzen der freiwilligen betrieblichen Selbsttests. (PDF; 65 kB) In: WSI Report 03. März 2010, abgerufen am 28. Juli 2010.

[Karenzzeiten_1-101] AK begrüßt 16 Monate Anrechnung von Karenzzeiten in der Metallindustrie. Arbeiterkammer, 18. Oktober 2011, abgerufen am 24. Januar 2012.

[Karenzzeiten_2-102] Anrechnung von Karenzzeiten: GPA-djp zieht positive Bilanz. Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier, 18. Oktober 2011, abgerufen am 24. Januar 2012: „Katzian: "Gehaltsbremse für Frauen wurde heuer deutlich gelockert"“

[Stelleninserate_1-103] Nicolaus Mels-Colloredo: Pflicht für Gehaltsangaben in Stelleninseraten. Wirtschaftsblatt, 1. September 2011, abgerufen am 24. Januar 2012: „Durch die Novelle wollte man vor allem Diskriminierungen in der Arbeitswelt abbauen und durch die Verbesserung der Einkommenstransparenz die wirtschaftliche und soziale Teilhabe fördern sowie einer sozialen Ausgrenzung entgegenwirken.“

[Gehaltsrechner_1-104] Lohn- und Gehaltsrechner. Bundesministerium für Frauen und Öffentlichen Dienst, Oktober 2011, abgerufen am 24. Januar 2012: „Mit dem Gehaltsrechner finden Sie in wenigen Minuten heraus, ob Ihre Entlohnung fair ist.“

[Vaeterkarenz_1-105] Echte Männer gehen in Karenz. Bundesministerium für Frauen und Öffentlichen Dienst, 2011, abgerufen am 24. Januar 2012: „Mehr Männer in Karenz, das ist ein wichtiger Schlüssel zu mehr Chancengleichheit in unserem Land. Daher: Auf in die Väterkarenz – da haben alle was davon.“

[Vaeterkarenz_3-106] Mitterlehner startet Diskussion über Papamonat. Die Presse, 30. Dezember 2011, abgerufen am 24. Januar 2012: „Für Bundesbeamte ist der Papamonat schon seit dem Beginn des Jahres 2011 Realität. Seit damals können Väter nach der Geburt ihres Kindes einen Monat daheim bleiben. Sie erhalten in dieser Zeit kein Gehalt, die Kosten für die Sozialversicherung werden vom Bund aber weiterhin getragen.“

[Pflegefreistellung_1-107] 1417 der Beilagen zu den Stenographischen Protokollen des Nationalrates XXIV. GP. Österreichisches Parlament, 4. Oktober 2011, abgerufen am 24. Januar 2012: „Voraussetzung für die Inanspruchnahme der Pflegefreistellung ist der gemeinsame Haushalt mit dem erkrankten Kind. Im Falle von Trennungen/Scheidungen kommt es fast immer zur Auflösung des gemeinsamen Haushalts. Das Kind, selbst wenn es zu beiden Elternteilen einen intensiven Kontakt pflegt bzw. gemeinsame Obsorge vereinbart wurde, wird nur bei einem Elternteil hauptwohnsitzlich gemeldet sein. Dies hat zur Konsequenz, dass der vom Kind getrennt lebende Elternteil, keine Pflegefreistellung in Anspruch nehmen kann.“

[Pflegefreistellung_2-108] Pflegefreistellung reformieren. Gewerkschaft der Gemeindebediensteten, abgerufen am 24. Januar 2012: „2. Wegfall des gemeinsamen Haushaltes Ziel dieser Forderung ist es, auch getrennt lebenden Eltern die Pflege ihrer Kinder oder bei Verhinderung der im gemeinsamen Haushalt lebenden Erziehungsberechtigten zu ermöglichen.“

[Pflegefreistellung_3-109] Pflegeurlaub für "Scheidungsväter" gefordert. ORF, 22. Januar 2010, abgerufen am 24. Januar 2012: „Der Grazer Gemeinderat hat am Donnerstag einen Vorstoß in Sachen Familienrecht gewagt: Auch Elternteile, die nicht bei ihren Kindern leben, sollen Pflegeurlaub nehmen dürfen.“

[Kindergarten_1-110] Gratiskindergarten und verpflichtender Besuch. Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend, abgerufen am 24. Januar 2012.

[Elterngeld_1-111] Fragen und Antworten zum Elterngeld. Deutsche Bundesregierung, abgerufen am 24. Januar 2012.

[Vaeterkarenz_2-112] Carina Kerschbaumer: Bis zu 2000 Euro für Eltern. Kleine Zeitung, 25. April 2009, abgerufen am 22. Januar 2012: „Anreiz für Väter. Eltern werden 80 Prozent ihres Netto-Letzteinkommens 14 Monate lang nach der Geburt beziehen können, sofern auch der zweite Partner zwei Monate in Karenz geht. Um jene, die wenig verdienen, nicht zu stark zu benachteiligen, wird ein Minimum von tausend Euro eingeführt. Der Maximalbetrag wird bei 2000 Euro im Monat liegen. "Wir erfassen damit über 90 Prozent der Einkommensbezieher. Ich hoffe, dass wir damit auch die Väter verstärkt ins Boot holen. Die 80 Prozent sind ein großer Anreiz", verweist Marek auf Deutschland. Innerhalb der letzten drei Jahre stieg in Deutschland die Karenzbeteiligung der Väter auf 20 Prozent. In Österreich liegt sie beim Kinderbetreuungsgeld mit der Langzeitvariante von 36 Monaten bei vier Prozent.“

[Anspannungstheorie_3-113] Vater kann sich die Karenz nicht leisten. Kleine Zeitung, 21. Januar 2008, abgerufen am 22. Januar 2012.

[114] Karin Bauer: Gehaltsangaben: Nur gut gemeint. Der Standard, , abgerufen am 21. Januar 2012 (KV = Kollektivvertrag): „Zwar halten sich die meisten suchenden Firmen mittlerweile an die Gesetzesvorgaben, allerdings werden für hochwertige Positionen entweder die niedrigsten KV-Einstufungen veröffentlicht, die bei gehobenen Positionen ziemlich uninteressant sind (da findet sich ein „Geschäftsführer“ einer ziemlich großen Firma mit Jahresbrutto 80.000 oder ein Bereichsleiter mit 650 Mitarbeitern sogar nur um knapp 23.000 Euro Jahresbrutto).“

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 == Lohnunterschiede in einzelnen Staaten ==
+=== Australien ===
+Im November 2012 lag der Gender Pay Gap in Australien bei 17,6 %.<ref>[http://www.wgea.gov.au/sites/default/files/2013-02-Gender%20pay%20gap%20statistics.pdf ''Gender Pay Gap Statistic'']. In: ''Workplace Gender Equity Agency of the Australien Government'', Februar 2013.</ref> Für die Berechnung des unbereinigten GDP werden die wöchentlichen Durchschnittverdienste von Vollzeitbeschäftigten herangezogen. Teilzeitarbeit, Nebeneinkünfte und Überstunden werden in der Berechnung nicht berücksichtigt.<ref>[https://www.commerce.wa.gov.au/labourrelations/content/Pay_equity/FAQ_Pay_equity.html ''Frequently asked questions about pay equity'']. Department of Commerce. Abgerufen am 21. Juli 2013.</ref> Zwischen 1990 und 2009 hat sich der GPG nur wenig verändert und lag konstant zwischen 15 und 17 %.<ref name=NATSEM>National Centre for Social and Economic Modelling: [http://www.actu.org.au/Images/Dynamic/attachments/6895/NATSEM_report.pdf ''The impact of a sustained gender wage gap on the economy'']. Ein Bericht im Auftrag des [[Department of Families, Housing, Community Services and Indigenous Affairs]], September 2009.</ref>
+Eine Studie im Auftrag des [[Department of Families, Housing, Community Services and Indigenous Affairs]] aus dem Jahr 2009 kam zu dem Ergebnis, dass etwa 60 % des australischen GDP nicht durch unterschiedliche berufsrelevante Einflussgrößen wie z.B. Erwerbsgeschichte, Berufsqualifikation, Arbeitsmarktsegregation und Unternehmensgröße erklärt werden konnten. Laut der Studie ist der GDP primär auf das Geschlecht zurückzuführen: Bei Beseitigung des Geschlechtseffekts würde der Lohn einer australischen Frau um 1,87 [[Australischer Dollar|AUD]] in der Stunde, 65 AUD pro Woche und etwa 3.400 AUD im Jahr steigen.<ref name=NATSEM/>
+In einer Untersuchung aus 2010 wurde die Entwicklung des Gender Pay Gap unter vollzeitbeschäfigten [[Manager (Wirtschaft)|Managern]] zwischen 2001 und 2008 betrachtet. Der unbereinigte GPG lag bei ca. 27 %. Durch die statistische Kontrolle verschiedener Faktoren wie die Zahl der Arbeitsstunden, Berufserfahrung (gemessen in Jahren), Qualifikation, Familienstand, Feld der Spezialisierung und Firmengröße konnten 10 bis 35 % des GDP erklärt werden, je nachdem welches Modell zur Zerlegung des GDP gewählt wurde. 65 bis 90 % des GDP blieben ungeklärt, obwohl die Ausstattungsmerkmale weiblicher und männlicher Manager sehr ähnlich seien und statistisch konstant gehalten wurden. Der Autor der Studie, Ian Watson, interpretierte diese Ergebnisse als Hinweis dafür, dass Diskriminierung eine wichtige Rolle bei der unterschiedlichen Entlohung von Frauen und Männern spielt.<ref>Ian Watson: [http://www.ianwatson.com.au/pubs/Watson_gender_pay_gap_AJLE.pdf ''Decomposing the Gender Pay Gap in the Australian Managerial Labour Market'']. In: ''Australian Journal of Labour Economics''. 13, Nr. 1, 2010, S. 49–79.</ref>
+Eine Studie aus dem Jahr 2013 bezifferte den bereinigten Gender Pay Gap auf ca. 16,7 % nachdem der Einfluss von Geschlechtsunterschieden in der Ausbildung, Arbeitsstunden, unbezahlten Überstunden, Zahl der Kinder und anderen Faktoren konstant gehalten wurde.<ref>Nerina Vecchio, Paul A. Scuffham, Michael F. Hilton und Harvey A Whiteford: [https://www.biomedcentral.com/content/pdf/1478-4491-11-9.pdf ''Differences in wage rates for males and females in the health sector: a consideration of unpaid overtime to decompose the gender wage gap'']. In: ''Human Resources for Health''. 11, Nr. 9, 2013, S. 1–11. {{doi|10.1186/1478-4491-11-9.}}, PMID 23433245.</ref>
 === Bundesrepublik Deutschland ===
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 Durch statistische Berechnungen lässt sich bestimmen, welcher Anteil des Lohnunterschieds durch Faktoren wie Ausbildung, Alter, Dienstalter, berufliche Stellung etc. zu erklären ist und welcher ausschliesslich auf das Geschlecht zurückzuführen ist. Eine Studie aus 2008 und 2010<ref name="LSE 2008" /><ref>Strub Silvia, Gerfin, Michael & Buetikofer, Aline (2008). Vergleichende Analyse der Löhne von Frauen und Männern anhand der Lohnstrukturerhebungen 1998 bis 2006. Untersuchung im Rahmen der Evaluation der Wirksamkeit des Gleichstellungsgesetzes. Bericht der Arbeitsgemeinschaft Büro für arbeits- und sozialpolitische Studien BASS AG und Volkswirtschaftliches Institut der Universität Bern. [http://www.bfs.admin.ch/bfs/portal/de/index/news/publikationen.html?publicationID=4061]</ref> haben gezeigt, dass insgesamt gesehen gut 60 Prozent der Lohnunterschiede durch objektive Ausstattungsmerkmale zu erklären sind. Für knapp 40 Prozent konnten keine Erklärungen gefunden werden, so dass ein Diskriminierungsanteil vermutet wird.
-Eine Übersichtsarbeit aus dem Jahr 2003 sowie eine Reihe andere Studien zeigten, dass selbst nach statistischer Kontrolle von Humankapital- und Produktivitätdifferenzen zwischen den Geschlechtern ein deutlicher und faktischer Unterschied in der Entlohnung zwischen Frauen und Männern besteht, der sich noch dazu über einen längeren Zeitraum kaum verändert hat. In diesem Fall ist also eindeutig von geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung zu sprechen.<ref>Sousa-Poza, A. (2003). [http://www.faa.unisg.ch/publikationen/diskussionspapiere/dp89.pdf „The Gender Wage Gap and Occupational Segregation in Switzerland, 1991–2001“]. ''Schweizerische Zeitschrift für Soziologie''. 29, Nr. 3, 2003, 399–415.</ref><ref>Kugler, P. (1988). Lohndiskriminierung in der Schweiz. Evidenz von Mikrodaten. ''Schweizerische Zeitschrift für Volkswirtschaft und Statistik'', 124, 23-47.</ref><ref>Brüderl, J., Diekmann, A., Engelhardt, H. (1993). Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern in der Schweiz. ''Schweizerische Zeitschrift für Soziologie'', 19, 573-588.</ref><ref>Diekmann, A., Engelhardt, H. (1995). Einkommensungleichheit zwischen Frauen und Männern. Eine ökonometrische Analyse der Schweizer Arbeitskräfteerhebung. ''Schweizerische Zeitschrift für Volkswirtschaft und Statistik'', 131, 57-83.</ref><ref>Bonjour, D. (1997). ''Lohndiskriminierung in der Schweiz: Eine ökonometrische Untersuchung''.</ref><ref>Henneberger, F., Sousa-Poza, A. (1998). [http://www.faa.unisg.ch/publikationen/diskussionspapiere/dp53.pdf Estimating Wage Functions and Wage Discrimination Using Data from the 1995 Swiss Labour Force Survey: A Double-Selectivity Approach.] ''International Journal of Manpower'', 19, 486-506.</ref><ref>Henneberger, F., Sousa-Poza, A. (1999a). Geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung. Neueste Evidenz von den Mikrodaten aus der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung. ''Schweizerische Zeitschrift für Soziologie'', 25, 259-279.</ref><ref>Henneberger, F., Sousa-Poza, A. (1999b). Frauen und Männer am Schweizer Arbeitsmarkt. ''Soziale Sicherheit. Zeitschrift für Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik''. 48, S. 18–21.</ref><ref>Y. Flückiger, J. Ramirez: ''Analyse Comparative des Salaires Entre les Hommes et les Femmes sur la Base de la LSE 1994 et 1996''. In: Observatoire Universitaire de l'Emploi, University of Geneva, 2002.</ref><ref>A. Souza-Poza: ''Labor Market Segmentation and the Gender Wage Gap: An Industry-Level Analysis For Switzerland''. In: ''Cahiers Economiques de Bruxelles''. 45, 2002, S. 91–118.</ref>
+Eine Übersichtsarbeit aus dem Jahr 2003 sowie eine Reihe anderer Studien zeigten, dass selbst nach statistischer Kontrolle von Humankapital- und Produktivitätdifferenzen zwischen den Geschlechtern ein deutlicher und faktischer Unterschied in der Entlohnung zwischen Frauen und Männern besteht, der sich noch dazu über einen längeren Zeitraum kaum verändert hat. In diesem Fall ist also eindeutig von geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung zu sprechen.<ref>Sousa-Poza, A. (2003). [http://www.faa.unisg.ch/publikationen/diskussionspapiere/dp89.pdf „The Gender Wage Gap and Occupational Segregation in Switzerland, 1991–2001“]. ''Schweizerische Zeitschrift für Soziologie''. 29, Nr. 3, 2003, 399–415.</ref><ref>Kugler, P. (1988). Lohndiskriminierung in der Schweiz. Evidenz von Mikrodaten. ''Schweizerische Zeitschrift für Volkswirtschaft und Statistik'', 124, 23-47.</ref><ref>Brüderl, J., Diekmann, A., Engelhardt, H. (1993). Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern in der Schweiz. ''Schweizerische Zeitschrift für Soziologie'', 19, 573-588.</ref><ref>Diekmann, A., Engelhardt, H. (1995). Einkommensungleichheit zwischen Frauen und Männern. Eine ökonometrische Analyse der Schweizer Arbeitskräfteerhebung. ''Schweizerische Zeitschrift für Volkswirtschaft und Statistik'', 131, 57-83.</ref><ref>Bonjour, D. (1997). ''Lohndiskriminierung in der Schweiz: Eine ökonometrische Untersuchung''.</ref><ref>Henneberger, F., Sousa-Poza, A. (1998). [http://www.faa.unisg.ch/publikationen/diskussionspapiere/dp53.pdf Estimating Wage Functions and Wage Discrimination Using Data from the 1995 Swiss Labour Force Survey: A Double-Selectivity Approach.] ''International Journal of Manpower'', 19, 486-506.</ref><ref>Henneberger, F., Sousa-Poza, A. (1999a). Geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung. Neueste Evidenz von den Mikrodaten aus der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung. ''Schweizerische Zeitschrift für Soziologie'', 25, 259-279.</ref><ref>Henneberger, F., Sousa-Poza, A. (1999b). Frauen und Männer am Schweizer Arbeitsmarkt. ''Soziale Sicherheit. Zeitschrift für Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik''. 48, S. 18–21.</ref><ref>Y. Flückiger, J. Ramirez: ''Analyse Comparative des Salaires Entre les Hommes et les Femmes sur la Base de la LSE 1994 et 1996''. In: Observatoire Universitaire de l'Emploi, University of Geneva, 2002.</ref><ref>A. Souza-Poza: ''Labor Market Segmentation and the Gender Wage Gap: An Industry-Level Analysis For Switzerland''. In: ''Cahiers Economiques de Bruxelles''. 45, 2002, S. 91–118.</ref>
 == Politische Maßnahmen ==

„Gender-Pay-Gap“ – Versionsunterschied

Version vom 21. Juli 2013, 16:58 Uhr

Inhaltsverzeichnis

Quantitative Analysemethoden

Ursachen

Arbeitsmarktsegregation

Vorgehensweise bei Gehaltsverhandlungen

Bildungs- und Berufswahl

Leistungen bei standardisierten Tests

Vereinbarung von Arbeit und Privatleben

Mutterschaft

Renteneintrittsalter

Zeitliche Entwicklung der Lohnunterschiede

Lohnunterschiede in einzelnen Staaten

Australien

Bundesrepublik Deutschland

Schweiz

Politische Maßnahmen

Siehe auch

Literatur

Weblinks

Einzelnachweise

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„Gender-Pay-Gap“ – Versionsunterschied

Version vom 21. Juli 2013, 16:58 Uhr

Quantitative Analysemethoden

Ursachen

Arbeitsmarktsegregation

Vorgehensweise bei Gehaltsverhandlungen

Bildungs- und Berufswahl

Leistungen bei standardisierten Tests

Vereinbarung von Arbeit und Privatleben

Mutterschaft

Renteneintrittsalter

Zeitliche Entwicklung der Lohnunterschiede

Lohnunterschiede in einzelnen Staaten

Australien

Bundesrepublik Deutschland

Schweiz

Politische Maßnahmen

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Literatur

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