Diversität (Soziologie)

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Entspanntes Miteinander von Menschen mit unterschiedlichem politischen, ethnischen, soziodemografischen und weltanschaulichem Hintergrund, unterschiedlichem Geschlecht, Alter, Modegeschmack und natürlicher genetischer Vielfalt (auf einem Straßenfest In München, 2015)

Diversität ist ein Konzept der Soziologie und Sozialpsychologie, das im deutschsprachigen Raum analog zum im englischen Sprachraum verwendeten Begriff Diversity für die Unterscheidung und Anerkennung von Gruppen- und individuellen Merkmalen benutzt wird. Häufig wird der Begriff Vielfalt anstelle von Diversität benutzt. Diversität von Personen – sofern auch rechtlich relevant – wird klassischerweise auf folgenden Ebenen betrachtet: Kultur (Ethnie), Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Behinderung, Religion (Weltanschauung).[1] Weniger ins Auge fallen eine große Zahl weiterer sozialisationsbedingter und kultureller Unterschiede wie Arbeitsstil, Wahrnehmungsmuster, Dialekt usw., die die kulturelle Vielfalt weiter erhöhen und kontextabhängig ebenfalls der Aufmerksamkeit und ggf. der sozialen Anerkennung bedürfen.[2] In diesem soziologischen Framing spielt die individuelle Diversität genetisch vererbter Unterschiede eine untergeordnete Rolle zugunsten dem Konzept der kollektiven Identitäten (engl. nature versus nurture).

Geschichte[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Das Konzept Diversität hat seinen Ursprung in der Bürgerrechtsbewegung der USA, die den Rassismus gegenüber Schwarzen bekämpfte. Diversität stand damit zunächst für die Herstellung von Chancengleichheit von Gruppen, die nach bestimmten Merkmalen benachteiligt werden.[3] Daraus entstanden in den USA das Antidiskriminierungsgesetz und die Affirmative Action zur Förderung benachteiligter Gruppen nach den Kriterien Rasse, Geschlecht, Hautfarbe, ethnische Herkunft, Alter, Behinderung oder Religion. Die Bürgerrechtsbewegung der USA hatte großen Einfluss auf die Herausbildung weiterer sozialer Bewegungen von bisher benachteiligten und diskriminierten Gruppen, z. B. auf die Bewegung der Native Americans.

Seit dem Ende der 1990er Jahre wird das Konzept auch von der Europäischen Union als Leitbild verwendet. Seit 2006 sind in der deutschen Gesetzgebung die Aspekte der Vielfalt im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz berücksichtigt und sollen Personen aus diesen Kategorien vor Diskriminierung schützen.

Allerdings war die Erforschung und Bewusstwerdung dieser Themen nicht an das Konzept der Diversität gebunden. In der Sozialpsychologie war seit den späten 1940er Jahren Heterogenität der zentrale forschungsleitende Begriff für die untersuchten Dimensionen.[4] Die Sozialpsychologie erforscht seit Jahrzehnten Mechanismen der Entstehung und Auswirkung sozialer Kategorisierung und Stereotypisierung, von sozialen Vergleichen, Identitätsbildung in sozialen Gruppen und Intergruppenprozessen. Die Auswirkungen der Zugehörigkeit zu sozialen Gruppen wurden vor allem im Hinblick auf Bildungs- und Leistungsverhalten, soziale Auf- und Abstiegsprozesse, Kriminalität und Bandenbildung, Gesundheit und Arbeitsleben umfassend erforscht. Insofern waren die Ergebnisse gruppenbezogener Forschung für Pädagogik und Sozialmedizin von außerordentlicher Bedeutung.

Weiterentwicklung des Konzepts[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

In jüngerer Zeit wird die Selbstreproduktion der diversen Gruppen im Sinne der Konstruktion (Link Sozialkonstruktivismus) sozialer Diversität als Resultat von Differenzierungen und Differenzhandlungen in konkreten sozialen Interaktionen in den Blick genommen.[5][6]

Diesem Verständnis zufolge werden Diversitätsdimensionen aktiv sozial hergestellt (Doing Gender[7] Doing Culture usw.) und dadurch sozial wirksam und kann im Sinne von Identitätspolitik auch politisch wirksam werden. Zwischen verschiedenen Diversitätsdimensionen bestehen Wechselwirkungen, die sich in unterschiedlichen sozialen Kontexten addieren und verstärken, reduzieren und abschwächen oder in permanenten Widerspruch treten können. Diese Verschränkung von Diversitäten (z. B. Geschlecht und Hautfarbe, Alter und Geschlecht) wird Intersektionalität genannt.

Diversitätsmanagement[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Das Diversitätsmanagement als eine Methode des betrieblichen Personalwesens zielt darauf ab, die Diversität der Mitarbeiter konstruktiv und gewinnbringend zu nutzen. Eine bekannte Vertreterin des Diversitätsmanagements in Deutschland ist die wirtschaftspolitische Initiative Charta der Vielfalt.

Kritik[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Verschiedene Autoren werfen die Frage auf, ob Gerechtigkeitsnormen die Handlungsmacht marginalisierter Gruppen und Gemeinschaften erweitern, oder ob durch sie bestehende Machtbeziehungen zwischen den Stiftern von Gerechtigkeit und denen, die als Empfangende konstituiert werden, gefestigt werden; zu nennen sind etwa Gayatri Spivak, Sarah Ahmed, Nikita Dhawan oder Davina Cooper.

Siehe auch[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Literatur[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  • Bülent Kaya, Gianni D'Amato (Hrsg.): Kulturelle Vielfalt und die Justiz. Seismo Verlag, Sozialwissenschaften und Gesellschaftsfragen, Zürich 2013, ISBN 978-3-03777-129-7.
  • Janine Dahinden, Alexander Bischoff (Hrsg.): Dolmetschen, Vermitteln, Schlichten – Integration der Diversität? Seismo Verlag, Sozialwissenschaften und Gesellschaftsfragen, Zürich 2012, ISBN 978-3-03777-081-8.
  • Michael Schönhuth: Diversity. In: Sven Hartwig, Fernand Kreff (Hrsg.): Lexikon der Globalisierung. Transcript-Verlag, Bielefeld 2011, ISBN 978-3-8376-1822-8, S. 52–56.
  • Gertraude Krell (Hrsg.): Chancengleichheit durch Personalpolitik. 5. Auflage. Gabler, Wiesbaden 2008, ISBN 978-3-8349-0465-2.
  • Gertraude Krell: Mono- oder multikulturelle Organisationen? "Managing Diversity" auf dem Prüfstand. In: Industrielle Beziehungen Jg. 3 (1996), Nr. 4, ISSN 0943-2779, S. 335–350.
  • María do Mar Castro Varela, Nikita Dhawan (Hrsg.): Soziale (Un)Gerechtigkeit: Kritische Perspektiven auf Diversity, Intersektionalität und Antidiskriminierung. LIT, Berlin/Münster 2011, ISBN 978-3-8258-1192-1.
  • Julia Ricart Brede, Günter Helmes (Hrsg.): Diversität und Vielfalt in Film und Fernsehen. Waxmann, Münster 2017, ISBN 978-3-8309-3019-8.

Einzelnachweise[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  1. Archivlink (Memento des Originals vom 9. Juli 2012 im Internet Archive) i Info: Der Archivlink wurde automatisch eingesetzt und noch nicht geprüft. Bitte prüfe Original- und Archivlink gemäß Anleitung und entferne dann diesen Hinweis.@1@2Vorlage:Webachiv/IABot/www.charta-der-vielfalt.de
  2. Barbara Weißbach u. a.: Managing Diversity - Konzepte, Fälle, Tools. 2. Auflage. IUK-Institut, Dortmund 2011, ISBN 978-3-924100-36-0, S. 23.
  3. Dagmar Vinz, Katharina Schiederig: Gender und Diversity – Vielfalt verstehen und gestalten. In: Peter Massing (Hrsg.): Gender und Diversity – Eine Einführung. Wochenschau Verlag, Schwalbach 2010, ISBN 978-3-89974-483-5, S. 26–27.
  4. Henri Tajfel, John C. Turner: The social identity theory of intergroup behaviour. In: Stephen Worchel, W. G. Austin (Hrsg.): Psychology of intergroup relations. Chicago: Nelson-Hall 1986, 2. Aufl., S. 7–24.
  5. Martin Fuchs: Diversity und Differenz – Konzeptionelle Überlegungen. In: Gertraude Krell, Barbara Riedmüller, Barbara Sieben, Dagmar Vinz (Hrsg.): Diversity Studies. Grundlagen und disziplinäre Ansätze. Campus Verlag, Frankfurt, New York 2007, S. 17–34
  6. Candace West, Sarah Fenstermaker: Doing difference. In: Gender & Society, 9. Jg. 1995, Heft 1, S. 8–37.
  7. Regina Gildemeister: Doing Gender: Soziale Praktiken der Geschlechterunterscheidung. In: R. Becker, B. Kortendiek (Hrsg.): Handbuch Frauen- und Geschlechterforschung. VS Verlag für Sozialwissenschaften 2008, S. 137–145.