Telearbeit

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Unter dem Begriff Telearbeit werden verschiedene Arbeitsformen zusammengefasst, bei denen Mitarbeiter zumindest einen Teil der Arbeit außerhalb der Gebäude des Arbeitgebers verrichten (es muss kein Angestelltenverhältnis bestehen). Oftmals werden die Arbeitsergebnisse dabei dem Arbeitgeber über digitale Kanäle übermittelt. Dazu werden häufig Kommunikationsgeräte wie Computer und Telefon genutzt. Es wird auch der Begriff e-Work verwendet.

Vereinbarungen über Arbeitsziele, Termine usw. werden mit dem Arbeitgeber, dem Arbeitsteam oder beiden getroffen. Das Unternehmen hat bei Telearbeit unter anderem den Vorteil, dass es weniger Büroflächen zur Verfügung stellen muss. Außerdem können die Kompetenzen von Mitarbeitern weiter genutzt werden, die nicht regelmäßig im Büro erscheinen können, zum Beispiel wegen der Kinderbetreuung.

Telearbeit wird entweder per Arbeitsvertrag oder durch Betriebsvereinbarungen, seltener in Branchen- oder Haustarifverträgen, im europäischen Ausland häufiger auch durch Gesetz geregelt.[1] Mehr als andere Arbeitsformen zieht Telearbeit nicht nur einen arbeitsrechtlichen Regulationsbedarf nach sich, sondern berührt darüber hinaus eigentums-, datenschutz-, haftungsrechtliche usw. Fragen, die im Rahmen des Arbeitsvertrages, der Betriebsverfassung oder durch die Tarifparteien nicht immer zu lösen sind.

Als Vorreiter der Telearbeit gelten Computerhersteller, Softwareentwickler und Telekommunikationsanbieter.[2] Entgegen weitläufigen Annahmen ist die Telearbeit weitgehend eine Männerdomäne. Nach einer Umfrage von 2000 liegt der Frauenanteil bei der Teleheimarbeit bei 34 %; bei der alternierenden Heimarbeit hält sich der Geschlechteranteil die Waage.[3]

Im europäischen Vergleich waren Großbritannien, die Schweiz, Norwegen, Finnland und die Niederlande Vorreiter der Telearbeit; in Südeuropa setzt sie sich nur langsam durch.[4]

Formen der Telearbeit[Bearbeiten]

Es werden üblicherweise verschiedene Formen der Telearbeit unterschieden:

  • Bei der Teleheimarbeit (häufig auch Homeoffice genannt, im englischen jedoch als Telecommuting, telework oder working from home bezeichnet) verrichtet der Arbeitnehmer die gesamte Arbeit als Heimarbeit in seiner eigenen Wohnung (Arbeitszimmer). Ein Arbeitsplatz in den Räumlichkeiten des Unternehmens existiert nicht. Beliebt ist dieses Arbeitsmodell bei jungen Eltern, denen so der Wiedereinstieg in das Berufsleben erleichtert wird. Die Arbeitsleistung kann verteilt erbracht, Kinder können trotzdem versorgt werden. Für den Arbeitgeber ergibt sich der Vorteil, dass Fach- und Firmenwissen und eine geschätzte Arbeitskraft erhalten bleiben.
  • Alternierende Telearbeit ist die vorherrschende Variante der Telearbeit. Hierbei wird abwechselnd zu Hause und im Unternehmen gearbeitet. Das Unternehmen stellt für die Arbeit mehreren Personen einen Arbeitsplatz zur Verfügung, der dann von ihnen zu unterschiedlichen und miteinander abgesprochenen Zeiten genutzt wird. Auch dieses Arbeitsmodell ist besonders bei jungen Eltern beliebt.
  • Die Mobile Telearbeit wird hauptsächlich von Vertretern, Kundenbetreuern und ähnlichen Berufsgruppen praktiziert. Hierbei steht die Tätigkeit an wechselnden Arbeitsorten (z.B. in der Kundenwohnung) sowie u.U. der Fernzugriff auf die unternehmensinterne IT-Infrastruktur im Mittelpunkt.[5]

Treiber der Entwicklung sind vor allem hohe Büromieten wie z.B. in London, hohe Pendelkosten bzw. -zeiten wie im Londoner Umland oder in Schweizer Bergtälern, gelegentlich auch politische Versuche, der Entvölkerung und dem Arbeitsplatzmangel in ländlichen dünn besiedelten Regionen entgegenzuwirken.[6] Zu diesem Zweck werden z.T. auch existierende Schul-, Verwaltungsgebäude usw. auf dem Lande umgenutzt (Telecenter, siehe unten).

Besonderheiten[Bearbeiten]

Zusätzlich werden in einigen Fällen aufgeführt:

  • Als On-Site Telearbeit wird die Arbeit innerhalb der Gebäude und der Infrastruktur eines Fremdunternehmens bezeichnet. Diese Arbeitsform wird beispielsweise von externen Beratern praktiziert.
  • Bei der Arbeit in Telecentern sind die Arbeitnehmer in sogenannten Telecentern tätig, die sich oftmals in der Nähe von Wohngebieten befinden. In diesen Telecentern wird die für die Arbeit notwendige Infrastruktur (insb. schnelle Netzwerkverbindungen, Fax etc.) bereitgestellt, wobei die Kosten von verschiedenen Arbeitgebern gemeinsam getragen werden.
  • Televillages sind Wohnsiedlungen, in denen sich Telearbeitsplätze konzentrieren. Ziel eines 1994-1995 durchgeführten Projekts im österreichischen Bruck an der Leitha war es, die Rahmenbedingungen und Voraussetzungen zur Einrichtung eines Telearbeitszentrums im Rahmen einer geplanten Wohnsiedlung zu untersuchen. Der Bericht wurde unter dem Titel Bruck an der Leitung bekannt und viel beachtet; die Umsetzung des ursprünglich sehr ambitionierten Vorhabens endete aber in kleinerem Maßstab in der Einrichtung und im Betriebs eines Tele-Klubs.[7]

Zu den frühen Experimenten mit Telearbeit zählten die Aktivitäten einer Schweizerischen Großbank (die damalige SKA). Sie beschäftigte 1989 rund 65 Mitarbeiter in sechs sogenannten „Workcenters“ (Telearbeitszentren) in Lausanne, Lugano, Basel, Luzern, Winterthur und Zug. Die Bilanz des Versuchs nach vier Jahren in Bezug auf Produktivität war positiv.[8]

Anforderungen an Arbeitnehmer und Arbeitgeber[Bearbeiten]

Telearbeit stellt verschiedene Anforderungen an alle Beteiligten. So muss ein geeigneter Arbeitsplatz zu Hause mit privaten Mitteln oder vom Arbeitgeber eingerichtet werden. Dabei müssen auch die Aspekte des Arbeitsschutzes und der Arbeitssicherheit sowie versicherungstechnische Probleme, die sich aus den verschiedenen rechtlichen Bestimmungen ergeben, Berücksichtigung finden.

Neben den bekannten Vorteilen (z.B. weniger Zeitverlust durch Arbeitswege, bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf) bringt Telearbeit auch unterschiedliche Belastungen und Gefahren mit sich. Telearbeit kann insbesondere mit Mängeln im Arbeitsschutz, Belastungen für die Familie, dem Verlust des sozialen, betrieblichen Umfeldes oder bestimmter Rechte einhergehen.[9]

So müssen Telearbeiter bereit sein, stärker mit den übrigen Beteiligten zu kommunizieren und die erforderliche Selbstdisziplin aufbringen, anfallende Arbeiten termingerecht zu erledigen. Oftmals werden auch eine drohende Selbstausbeutung und Vereinsamung von Telearbeitern genannt, der durch geeignete Maßnahmen Rechnung getragen werden muss. Der Arbeitgeber hingegen muss einer ergebnisorientierten Arbeit positiv gegenüberstehen und auf die tradierten Kontrollfunktionen zu Gunsten eines stärkeren Vertrauens zu seinen Mitarbeiter verzichten können. Als einzig tragfähiges Managementkonzept bei der Telearbeit gilt das Management by Objectives. Dabei kommt dem Prinzip der Zielvereinbarung die größte Bedeutung zu. (Siehe auch: Vertrauensarbeitszeit.)

Vor- und Nachteile dieses Arbeitszeitmodells sind in weiten Bereichen des Arbeitslebens immer noch umstritten. Während gemäß einer Studie von 2006 76 % der Arbeitnehmer angaben, per Telearbeit produktiver zu sein als im Büro, sind lediglich 61 % der Arbeitgeber von der höheren Produktivität überzeugt.[10]

Arbeitgeber legen Telebeschäftigten zur Kostenersparnis teils Einschränkungen in der räumlichen Ausstattung des Arbeitsplatzes auf, beispielsweise den Verzicht auf ein Einzelbüro, gegebenenfalls auch bei alternierender Telearbeit. Ein Anteil von Telearbeit innerhalb der Belegschaft erfordert, ähnlich wie bei flexiblen Arbeitszeiten, besondere Vorkehrungen, um Meetings zu halten, etwa eine Zusicherung der Anwesenheit seitens der Mitarbeiter, ihre Zuschaltung durch Videokonferenztechnik oder ihre nachträgliche Information durch Protokolle.

Bestehende politische Zielvorgaben sowie raumstrukturelle, kulturelle und rechtliche Randbedingungen haben einen großen Einfluss auf die Verbreitung und die Auswirkungen von Telearbeit.[11] So führen in den am dichtesten besiedelten Gebieten in den Niederlanden viele Firmen Telearbeit und flexible Arbeitszeitmodelle ein, um den Mitarbeitern lange Anfahrtszeiten und Zeitverlust durch Verkehrsstaus in den Spitzenzeiten zu ersparen. Politisch wird Telearbeit zwar gefördert, bisher jedoch nicht gezielt als politische Maßnahme zur Senkung der Verkehrsnachfrage eingesetzt.[11]

Motivation und Auswirkungen[Bearbeiten]

Für erwerbstätige Frauen liegt die Motivation zur Telearbeit oft in der Hoffnung auf eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf;[12] unter Männern herrscht der Wunsch einer Vermeidung langer Anfahrtswege oder nach einer ruhigen Arbeitsatmosphäre vor, mit besserer Konzentration oder weniger Ablenkung, da Störungen durch Kollegen ausbleiben.[13][14] Alternierende Telebeschäftigte im Angestelltenverhältnis empfinden die Telearbeit meist als familienfreundlich und vorteilhaft, weil sie eine Anpassung an den eigenen Rhythmus ermöglicht.[15]

Laut Ergebnissen einer Studie des Netzwerkbüros Erfolgsfaktor Familie arbeiten in der Hälfte der befragten Unternehmen Führungskräfte in vollzeitnaher Teilzeit in Kombination mit Telearbeit. Dies trifft vor allem auf stellvertretende Führungskräfte und Mitglieder der mittleren Führungsebenen zu, und sie praktizieren dieses Modell meist für einen begrenzten Zeitraum.[16]

Als Ergebnis der Telearbeit ergibt sich aus der Telearbeit für Männer vielfach eine Zunahme an freier Zeit für Sport und Freizeitgestaltung. Einige Untersuchungen zeigten, dass Frauen mit Kindern oft einer Doppelbelastung von Beruf und Familie unterliegen; andere Untersuchungen deuten auch bei Teleheimarbeiterinnen eine partnerschaftlichere Arbeitsaufteilung hin. Auch Männer scheinen dabei durch die Erwerbsarbeit zuhause die Beziehung zu ihren Kindern verbessern zu können.[17]

Einer räumlichen Vermischung von beruflicher und familialer Tätigkeit wird oft durch ein eigenes Arbeitszimmer entgegengewirkt,[18] wobei dies vorwiegend auf besser verdienende Telearbeiter zutrifft.[19] Gegebenenfalls werden innerhalb der Familie Zutrittsregeln zum Arbeitszimmer abgesprochen.[20]

Eine zeitliche Vermischung kann entstehen, wenn beispielsweise das berufliche Engagement auf den Abend aufgeschoben wird. Insbesondere bei Müttern ist eine Verschiebung der Erwerbsarbeitszeiten auf den frühen Morgen, den späten Abend und das Wochenende zu beobachten, wobei Erholungszeiten wegfallen.[21] Telearbeit bringt die Gefahr einer verdeckten Mehrarbeit mit sich und kann einer Arbeitssucht Vorschub leisten. Die Vermischung von familiären und beruflichen Belangen wird von den Telebeschäftigten selbst teils auch positiv gesehen.[22]

Einzelnachweise[Bearbeiten]

  1. http://www.telework-mirti.org/german/abstract/arbwis.htm Zugriff 21. September 2011
  2. Befragung zur Telearbeit
  3. Empirica (2000): Benchmarking Telework in Europe 1999. Auswertung des „General Population Survey“. Bonn
  4. Ulrike Fischer, Gaby Späker, Hans-Jürgen Weißbach: Neue Entwicklungen bei der sozialen Gestaltung von Telearbeit, Fallstudien in ausgewählten Betrieben in Deutschland, England und der Schweiz, Dortmund 1994, ISBN 3-924100-21-7
  5. Hans-Jürgen Weißbach, Elmar Witzgall, Robert Vierthaler, Außendienstarbeit und neue Technologien, Opladen 1990
  6. http://ec.europa.eu/agriculture/rur/leader2/rural-de/biblio/is/art07.htm Telearbeit auf den Hebriden, Zugriff 21. September 2011
  7. https://www.zsi.at/object/project/816 Zugriff 21. September 2011
  8. M. Seris: Telearbeit am Beispiel der Workcenters für Informatiker bei der Schweizerischen Kreditanstalt. In: Telearbeit – Utopie oder Chance zur Entspannung der Arbeitsmärkte? Tages-Anzeiger Zürich 1989, zitiert nach: Vorlage:Internetquelle/Wartung/Zugriffsdatum nicht im ISO-FormatVorlage:Internetquelle/Wartung/Datum nicht im ISO-FormatNajib Harabi u.a.: Die Diffusion von Telearbeit – Wo steht die Schweiz heute im internationalen Vergleich? Ergebnisse einer empirischen Untersuchung. August 2001, abgerufen am 15. Februar 2008 (PDF; 2,0 MB).
  9. Vorlage:Internetquelle/Wartung/Zugriffsdatum nicht im ISO-FormatChancen und Risiken. ver.di-innotec gGmbH, abgerufen am 29. November 2008.
  10. Computerwoche 6/2006
  11. a b Vorlage:Internetquelle/Wartung/Zugriffsdatum nicht im ISO-FormatM. Voigt u. a.: Auswirkungen neuer Arbeitskonzepte und insbesondere von Telearbeit auf das Verkehrsverhalten. In: BASt-Bericht M 128. 2001, abgerufen am 15. Februar 2008.
  12. Bettina Maus, Gabriele Winker: Bewegliche Geschlechterarrangements bei Telebeschäftigten, S. 19
  13. Carsten Kluge, Birgit Godehardt, Ute Schwetje: Telearbeit im Mittelstand. Erfahrungen aus der Praxis. Hrsg. vom Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie. Berlin 1999, S. 163. Zitiert nach: Bettina Maus, Gabriele Winker: Bewegliche Geschlechterarrangements bei Telebeschäftigten, S. 19.
  14. Margrethe H. Olson, Sophia B. Primps: Working at home with computers – Work and non-work issues. In: Journal of Social Issues. Malden 40.1984,97-112, S. 108. ISSN 0022-4537 Zitiert nach: Bettina Maus, Gabriele Winker: Bewegliche Geschlechterarrangements bei Telebeschäftigten, S. 19.
  15. Manfred Garhammer: Flexible Arbeitszeiten – familienfreundliche Arbeitszeiten? Was heißt „flexibel“? Die „Bamberger Studie“. In: André Habisch (Hrsg.): Familienorientierte Unternehmensstrategie. Beiträge zu einem zukunftsorientierten Programm. München 1995, 67-88, S. 76ff. Zitiert nach: Bettina Maus, Gabriele Winker: Bewegliche Geschlechterarrangements bei Telebeschäftigten, S. 19.
  16. Vorlage:Internetquelle/Wartung/Zugriffsdatum nicht im ISO-FormatVorlage:Internetquelle/Wartung/Datum nicht im ISO-FormatAusführliche Auswertung der zweiten Blitzumfrage „Arbeitszeit – vollzeitnahe Teilzeit“. www.erfolgsfaktor-familie.de, 11. Dezember 2009, abgerufen am 9. Juni 2010.
  17. Margrethe H. Olson, Sophia B. Primps: Working at home with computers – Work and non-work issues. In: Journal of Social Issues. Malden 40.1984, 97-112, S. 108. ISSN 0022-4537 Zitiert nach: Bettina Maus, Gabriele Winker: Bewegliche Geschlechterarrangements bei Telebeschäftigten, S. 22.
  18. Sherry Boland Ahrentzen: Managing conflict by managing boundaries. How professional homeworkers cope with multiple roles at home. In: Environment and Behavior. Thousand Oaks 22.1990, 723–752, S. 735. ISSN 0013-9165, zitiert nach: Bettina Maus, Gabriele Winker: Bewegliche Geschlechterarrangements bei Telebeschäftigten, S. 20.
  19. Ursula Huws u. a.: Teleworking and Gender, Brighton, 1996, S. 41 f. Zitiert nach: Bettina Maus und Gabriele Winker, Bewegliche Geschlechterarrangements bei Telebeschäftigten (s. o.), S. 20.
  20. Sherry Boland Ahrentzen: Managing conflict by managing boundaries. How professional homeworkers cope with multiple roles at home. In: Environment and Behavior. Thousand Oaks 22.1990, 723–752, S. 741, zitiert nach: Bettina Maus, Gabriele Winker: Bewegliche Geschlechterarrangements bei Telebeschäftigten, S. 20.
  21. Monika Goldmann, Gudrun Richter: Beruf und Familie, endlich vereinbar? Teleheimarbeit von Frauen. Eine Untersuchung zur Auslagerung von computergestützten Arbeitsplätzen in die Privatwohnungen. Dortmund 1991, S. 118ff., zitiert nach: Bettina Maus, Gabriele Winker: Bewegliche Geschlechterarrangements bei Telebeschäftigten, S. 20.
  22. Sherry Boland Ahrentzen: Managing conflict by managing boundaries. How professional homeworkers cope with multiple roles at home. In: Environment and Behavior. Thousand Oaks 22.1990, 723–752, S. 738, zitiert nach: Bettina Maus, Gabriele Winker: Bewegliche Geschlechterarrangements bei Telebeschäftigten, S. 21.

Literatur[Bearbeiten]

  • Ulrike Fischer, Gaby Späker, Hans-Jürgen Weißbach: Neue Entwicklungen bei der sozialen Gestaltung von Telearbeit, Fallstudien in ausgewählten Betrieben in Deutschland, England und der Schweiz, Materialien und Berichte des IUK-Instituts, 1994
  • Gaby Späker: Die doppelte Wirklichkeit der Telearbeit. Modernisierung und Re-Regulierung, Dortmund 2000. ISBN 3-924100-23-3
  • Gabriele Winker (Hrsg.): Telearbeit und Lebensqualität. Campus, Frankfurt/New York 2001, S. 17–60. ISBN 3-593-36870-6
  • Thomas Lammeyer: Telearbeit. Alma Mater, Saarbrücken 2007. ISBN 3-935009-20-8
  • Ralf Reichwald: Telekooperation – Verteilte Arbeits- und Organisationsformen. Springer, Berlin 2000. ISBN 3-540-65876-9
  • Malcolm Schauf: Telemanagement – Telearbeit als Managementproblem. Hampp, München 2002. ISBN 3-87988-652-0
  • Winfried Seimert: Telearbeit. Wiesbaden 1997. ISBN 3-409-18883-5
  • Stefan Kramer: Gestaltung arbeitsvertraglicher Regelungen zur Telearbeit. in: Der Betrieb. Düsseldorf 2000, 1329–1333. ISSN 0005-9935
  • Faßauer, Gabriele: Telearbeit und Erwerbstätigkeit von Frauen. Analyse der Anwendung und Auswirkungen. 1. Auflage, Saarbrücken: VDM Verlag Dr. Müller, Saarbrücken 2007, ISBN 978-3836413985
  • Mario Candeias, Ursula Huws: Heimarbeit / Telearbeit, in: Historisch-kritisches Wörterbuch des Marxismus, Bd. 6/I, Argument-Verlag, Hamburg, 2004, Sp. 32-45.

Weblinks[Bearbeiten]